為解決臨時或短期用工需求，單位之間常會發生借用員工的情況。在借用員工期間如果發生糾紛，應當如何處理呢？日前，北京市第二中級人民法院法官對該院近五年來審理的涉借用員工案件進行了調研,梳理出其中的一些規律，以此向用人單位和勞動者發出如何降低風險發生的提示。

　　實踐中，涉借用員工案件呈現以下特點：一是借用單位多為大型國有企業、事業單位、社會團體；二是用工關系涉及三方主體；三是案件通常歷史沿革長，涉及企業改制等問題；四是借用員工多為業務骨干或企業高管。

　　北京市二中院調研發現，此類案件的發生原因主要有以下幾種：

　　一是借用方式和期限等約定不明。用人單位、借用單位、勞動者大多未達成三方借用協議，因此，極易產生雙重用工風險。部分借用單位直接向勞動者支付勞動報酬及福利待遇，并繳納社會保險，造成借用員工對勞動關系歸屬的認知混亂。在部分案件中，員工借用時間過長，并非臨時或短期借用,導致年代久遠，案件事實難以查清，與“借用”屬性不符。

　　二是借用單位用工管理不當。借用單位通過人事任命的方式任用借用員工擔任重要管理崗位，或者許諾借用員工能夠成為其正式員工，導致借用員工對勞動關系歸屬的認知混亂。此外，與借用員工存在爭議時，部分借用單位未通知用人單位共同解決問題，導致矛盾激化，進而引發爭議。

　　三是用人單位未履行主體責任。部分用人單位對借用單位的崗位缺乏了解，未將真實情況告訴借用員工，也未對借用單位可能發生或已經發生的違規情況進行及時提醒或制止，導致借用員工混淆勞動關系的歸屬。當借用員工與借用單位發生爭議時，用人單位未承擔起參與解決爭議的責任，出現互相推諉情況。

　　針對此類案件的上述特點，北京二中院法官向用人單位和勞動者提出四點建議：

　　三方主體應訂立員工借用協議。三方協議應當明確工作內容、工作條件、工作時間、勞動報酬、福利待遇、員工管理、退回召回機制、爭議解決等內容。借用員工社會保險繳納主體應依法由用人單位承擔，社會保險費用的最終負擔主體可經三方協商在協議中明確。借用員工系為滿足企業之間臨時或短期的用工需求，借用期限不宜過長。

　　用人單位應承擔主體責任。作為借用員工法律責任的最終承擔者，用人單位應當告知員工借調的屬性及實質，掌握借用單位的運營情況，關注借用單位與勞動者的用工狀態，做好用人單位與借用員工之間的人事管理，注意勞動合同的到期日期，提前做好安排與處理。當發生爭議時，應積極承擔用人單位的責任，利用三方會談、工會、行業調解協會等途徑解決問題。

　　借用單位應規范管理。借用單位若任命借用員工擔任重要管理崗位，建議直接與借用員工簽訂勞動合同。借用單位與借用員工產生爭議時，應及時通知用人單位介入共同解決問題，三方可就爭議問題協商達成新的協議或者補充協議，明確職責，降低用工風險。

　　勞動者應依法理性維權。借用員工應當學習相關借調的法律知識，清楚自身勞動關系的歸屬，積極主張借用單位與用人單位與勞動者簽訂借用協議，職責明確。當自身權益被侵害時，與借用單位、用人單位理性溝通，通過三方協商、工會或行業調解機構調解等途徑快速解決糾紛，盡量避免進入勞動仲裁和訴訟程序，減少訴累。