為了留住人才，用人單位往往會和接受過培訓的勞動者簽訂服務期協議，并對服務期和違約金等作出約定，以約束勞動者的擇業自主權與自由流動權。那么，只要接受了培訓就可以約定服務期嗎？服務期未滿走人就一定得支付違約金嗎？
以下3個案例表明，如果單位濫用服務期協議，或者存在不繳納社保等侵害員工合法權益的情況時，員工不僅可以隨時辭職走人，還無需支付沒有法律效力的所謂的“違約金”。
【案例1】 混淆專項培訓概念 濫用服務協議無效
2019年1月，劉某所在公司外聘培訓專家對班組長進行為期一周的培訓，培訓內容為班組長的角色認識、溝通技巧、激勵技巧、現場管理能力等。培訓結束后，公司與組長劉某簽訂了一份服務期協議，其中寫明公司對劉某專項培訓花費1萬元，劉某須為公司服務滿5年后方可離職，否則應支付相應的違約金。
今年2月，劉某以個人原因提出辭職，公司以服務期未滿為由要求其支付違約金8000元。因劉某拒絕支付，公司遂申請勞動仲裁。勞動仲裁委審理后認為，該公司對劉某進行的培訓并非專業技術培訓，且沒有證據證明真實發生了1萬元的培訓費用，故裁決駁回其仲裁請求。
【點評】
該份服務期協議無效。
《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金……”據此，單位只有提供了專項培訓待遇，才可以與勞動者約定服務期和違約金。
專項培訓具有以下屬性：第一，它是一種專業技術培訓，包括專業知識和職業技能培訓，比如引進一條新的生產線或上新項目，安排職工外出接受相關操作培訓等。而諸如規章制度、業務概況、工作技巧、從業注意事項、社交禮儀等方面的培訓，屬于一般職業培訓，不能混同于專項培訓。第二，培訓是委托第三方開展的，不包括企業內部培訓的方式。第三，專項培訓費用是單位直接出資。從按照國家規定提取的職工教育培訓費中列支的，不算。第四，企業會支出有憑證的培訓費、差旅費等。
對照上述專項培訓的屬性可知，該公司舉辦的班組長培訓并不屬于專項培訓。因此，其與劉某簽訂的服務期協議及違約金條款均無效，仲裁委當然不能支持其“違約金”主張。
【案例2】
服務期未滿即走人 應當支付違約金
小許在一家外企上班。工作1年后，公司決定讓小許到海外總部接受專業技術培訓，并與小許簽訂服務期協議，約定小許回國后還要為公司服務3年，如果違約則必須承擔違約金6萬元。實際上，公司為小許支付的培訓費只有4.5萬元。
小許在回國后1年，因為有其他更好的發展機會，所以，就在勞動合同期滿時提出離職。公司認為，其勞動合同雖然已經到期但服務期未滿，此時還不能走人。由于小許執意離職，公司要求其支付違約金6萬元。
小許則認為，勞動合同期滿之日，就是自己有權選擇離職之時。因此，他拒絕了公司的要求，并拒絕支付違約金。為此，雙方鬧到了勞動仲裁機構，之后又起訴到法院。法院經過審理，判決小許向公司返還培訓花費3萬元。
【點評】
法院的判決是正確的。
首先，小許離職的行為構成違約。公司安排小許出國接受專項技術培訓并負擔培訓費，因此，雙方簽訂的服務期協議合法有效。《勞動合同法實施條例》第十七條規定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”據此，盡管小許的勞動合同已到期，但由于公司要求小許繼續履行服務期協議，小許在服務期未滿的情況下就離職，該行為構成違約。
其次，小許應支付相應的違約金。《勞動合同法》第二十二條規定：“……勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”
本案中，由于服務期協議中約定有違約金，因此小許應承擔違約金責任。但是，公司要求小許支付6萬元違約金是不符合規定的。違約金的數額只能按該公司實際支出的培訓費4.5萬元來計算。雙方約定的服務期限為3年，分攤到每年的培訓費為1.5萬元。小許未履行的服務期限為2年，因此應支付的違約金不應超過3萬元。
【案例3】
沒有依法繳納社保 員工有權即時離職
小葉在公司工作半年后，老板看他表現好、能力強，有培養前途，就安排他外出接受15天的專業技術培訓。在小葉臨出發的前一天，公司跟他簽訂了服務期協議，約定小葉學成歸來后得為公司服務5年，若提前離職則應支付給公司違約金5萬元。專項培訓結束回到公司繼續上班半年后，小葉發現公司一直沒有給其繳納社保費，于是就向公司遞交了辭職書，并于次日離開該公司。
公司認為，小葉在遞交辭職書的第二天就沒繼續上班，沒有等到30日后才離開，構成違法解除勞動合同且給公司造成了損失，應當承擔賠償責任。同時，公司認為小葉在其服務期未滿就辭職，違反了服務期協議，應向公司支付5萬元違約金。
鑒于小葉拒絕承擔賠償責任和支付違約金，公司遂申請勞動仲裁。仲裁委審理后作出了駁回公司的仲裁請求的裁決。
【點評】
仲裁委的裁決是正確的。
首先，小葉遞交辭職信后可以立馬走人。《勞動合同法》第三十八條第一款第三項規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。該條中所涉及的辭職屬于有理由辭職，即一旦用人單位存在侵犯勞動者合法權益的過錯行為，勞動者在說明辭職理由或遞交辭職信后，就可以離開，無需再繼續上班30日。因此，小葉的情形并不屬于違法解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同且給用人單位造成損失的，才承擔賠償責任。本案中，公司要求小葉承擔賠償責任的理由不能成立。
其次，該公司無權要求小葉支付違約金。《勞動合同法實施條例》第二十六條第一款規定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。”由于公司未為小葉繳社保費，存在法定過錯，因此盡管小葉的5年服務期才開始不久，其也有權解除勞動合同且不構成違約。相應地，該公司無權要求小葉支付所謂的違約金。
