張某系某物流公司員工，2012年入職后一直從事配送工作。2019年5月，因配送站區路線調整，張某多次不服從工作安排，受處分后向物流公司提交病假條，休病假至5月31日。其后，張某未再向物流公司提交病假條，也未履行任何請假手續。期間，物流公司采取向張某發手機短信及電子郵件、通過快遞發送返崗通知書、登報公告返崗通知書等多種方式，催告其返崗上班或履行請病假手續，但張某均未回應。

　　2019年7月19日，物流公司以張某自2019年6月1日起連續曠工3天以上、嚴重違反公司規章制度為由，以手機短信和快遞的方式向其發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。收到《解除勞動合同通知書》的當天，張某向物流公司快遞寄出了多份病假條，稱自己一直休病假無法履行請病假手續。

　　公司認定張某曠工并解除勞動合同合理嗎？

　　法律分析

　　請假制度是公司管理制度的重要組成部分。對于公司合理合法的管理制度，每一名員工都有義務遵守。本案中，公司做法是合理的。

　　首先，張某雖主張一直休病假無法履行請假手續，但其完全可以向公司郵寄病假條，或向公司主管發送手機短信請假，就像他收到《解除勞動合同通知書》當天所表現的那樣。但遺憾的是張某始終未提供證據證明請假獲得批準。張某雖主張未收到物流公司催告返崗的多條手機短信，也未收到物流公司手機短信發出的《解除勞動合同通知書》，但這與其后來既發短信又郵寄病假條的做法相互矛盾。

　　其次，公司通過“向張某發手機短信及電子郵件、通過快遞發送返崗通知書、登報公告返崗通知書等多種方式，催告其返崗上班或履行請病假手續。”可以說，幾乎窮盡了所有通信手段與張某聯系，因此，公司已經盡到了通知義務，也給了張某辯解的機會。

　　再者，張某所患疾病并非必須住院之疾病，更是遠遠未病到不能發短信、不能發郵件與外界聯系的地步，可他卻在長達近兩個月的時間里既不與公司聯系，也不對公司通知作出任何回應，顯然具有違紀的惡意。

　　最后，張某入職公司已經5年了，作為一名老員工，他對公司各項制度尤其是請假制度不可能不了解，因此，公司按照規章制度認定其構成曠工，并采取合理方式通知其解除勞動合同的做法合理合法。