“五一”節(jié)前夕，揚州市邗江區(qū)法院發(fā)布的一起勞動爭議典型案例，在社會上引起廣泛討論，包括法律界在內(nèi)，普遍對員工究竟能不能拒絕加班各有見解。

　　事情經(jīng)過是這樣的：2016年5月，揚州某公司產(chǎn)品檢驗員王某和李某被公司要求當天要加班完成一批產(chǎn)品檢驗，否則公司就將違約，需要將支付高額賠償。由于公司拒絕續(xù)簽即將到期的勞動合同，兩人便拒絕了加班要求，最終導致公司違約，不得不向客戶支付了高達12萬元的違約金。

　　隨后，公司將王、李二人訴至法院，要求他們承擔這筆巨額損失。邗江區(qū)法院審理認為，王、李二人作為檢驗人員，明知企業(yè)生產(chǎn)任務緊迫，故意拒絕加班，并導致企業(yè)產(chǎn)生損失，應當承擔相應的賠償責任。根據(jù)兩人的經(jīng)濟收入狀況以及造成損失的情況，判決酌情賠償企業(yè)違約損失的15%即18000元。

　　邗江法院高新區(qū)人民法庭庭長瞿森斌介紹，根據(jù)《勞動法》相關規(guī)定，勞動者與用人單位具有雙向選擇權(quán)，員工雖然有拒絕加班的權(quán)利，但如果企業(yè)遇到緊急生產(chǎn)任務，要求勞動者加班時必須服從。兩人為了逼著公司續(xù)簽勞動合同，在明知道公司這批貨要有他們檢驗后方能夠出廠，在公司要求加班完成出廠檢驗任務的情況下拒絕加班，必須對企業(yè)損失進行適當賠償。

　　對于邗江法院的這一判決，有應該賠和不該賠兩種態(tài)度。應該賠的理由與法院的判決相差不多。而不該賠的理由認為：《勞動法》規(guī)定用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。這就是說企業(yè)要加班必須征得工會和員工同意，員工有權(quán)拒絕加班。

　　當然，法律也不是絕對支持員工拒絕加班。《勞動法》第四十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法規(guī)定的限制：（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”從該條規(guī)定看，對勞動者休息權(quán)利的限縮是一種例外規(guī)定，即是基于重大公共利益的維護而要求讓渡個人權(quán)利，除此之外，不應對勞動者休息休假的權(quán)利進行限縮。

　　綜合勞動法的規(guī)定，只有涉及重大公共利益的工作，例如自然災害救援或者生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障影響民眾生活等情形，才能要求相關工作人員強制加班。一般的市場主體公司、企業(yè)所謂的勞動者不完成工作可能會導致企業(yè)的違約風險和經(jīng)濟損失的“緊急任務”，本是可以通過市場化的手段解決或由企業(yè)自行承擔經(jīng)營風險的，并不構(gòu)成勞動法中的“重大公共利益”。而本案公司要求職工加班的原因是訂單交貨時間太緊，不屬于可以強制勞動者加班的法定情形。

　　另外，根據(jù)《勞動法》第四十二條第三款以及國務院頒發(fā)的《關于職工工作時間的規(guī)定》第六條規(guī)定，任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間，因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。而對于該“緊急任務”，原勞動部《關于貫徹<國務院關于職工工作時間的規(guī)定>的實施辦法》在第七條第四款這樣規(guī)定：“為完成國防緊急任務，或者上級安排的其他緊急生產(chǎn)任務，以及商業(yè)、供銷單位在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務的。”很顯然，從有關報道來看，該公司的生產(chǎn)經(jīng)營范圍并不屬于該實施辦法規(guī)定的四種情形之一，因此從這個角度來說，該公司也無權(quán)強制要求勞動者加班。

　　不僅如此，法律界人士還認為：勞動法在中國特色社會主義法律體系中的定位是社會法，不同于民法，并不能也沒有完全照搬民法中的損害賠償制度。基于勞動關系中勞動者的弱勢地位，勞動法對勞動者的損害賠償也有嚴格的限定。《勞動法》第一百零二條規(guī)定了勞動者的賠償責任：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”《勞動合同法》第九十條規(guī)定了勞動者賠償責任即“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”可見，我國勞動法制中勞動者承擔賠償責任的情形僅僅限于違法解除勞動合同或違反勞動合同中的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的兩類情形。

　　此外，1994年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。”該項規(guī)定是對勞動者承擔賠償責任是否可以從工資中扣除做了規(guī)范，其適用的前提有兩個：一是因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失；二是勞動合同有約定。該規(guī)定并沒有涉及由于勞動者的原因給單位造成經(jīng)營損失的責任分擔問題。在用人單位的經(jīng)營風險承擔方面，勞動者在用人單位的管理下從事勞動的勞動成果歸屬于用人單位，由此產(chǎn)生的經(jīng)營風險和職業(yè)風險由用人單位承擔。對此，揚州市中級人民法院在二審判決書中作出認定：“案涉產(chǎn)品延遲交貨導致的損失屬于企業(yè)的經(jīng)營風險，應由公司自行承擔。”盡管本案二審法院認定公司主張職工需要承擔懲罰性違約責任缺乏事實和法律依據(jù)，但是因為職工方在一審判決后未提出上訴，二審法院仍然作出了維持原判的決定。