小莊2008年2月與上海LX有限公司建立勞動關系，簽訂了勞動合同，勞動合同期限至2016年12月31日。合同到期后，小莊未與公司續簽合同，但繼續在原崗位工作。2016年，公司因上級單位建制調整，小莊所在部門被撤銷。公司就變更用工關系與小莊進行了協商，但雙方未能達成一致。直至2017年2月23日后，小莊未再到辦公室繼續工作。2017年4月13日，小莊向公司所在地的勞動仲裁委員會提起仲裁，小莊要求公司向其支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。但公司認為，小莊后續自行不到辦公室來工作，屬于“自動離職”，其責任在于小莊。依據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十八條的規定：“職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任”，公司認為小莊關于賠償金的主張不應得到仲裁支持。但仲裁機構要求公司對小莊“自行離職”進行舉證，公司卻無法提供出相應的證據材料。最終，仲裁機構認定了公司屬于違法解除，支持了勞動者關于賠償金的主張。在工作實踐中，在形成勞動關系后，勞動者因各種原因不上班，用人單位常常會按“自動離職”進行處理。這種情況下往往會出現較多法律問題，筆者借本文來談談“自動離職”背后的事實認定和舉證責任問題。

　　一、“自動離職”的法律事實認定。

　　關于“自動離職”，其實在《勞動法》上并無相關的定義。有些用人單位認為“自動離職”，是雙方勞動關系已經在事實上解除，解除時間是勞動者離開用人單位的時間，解除原因是勞動者通過不再上班、拒絕履行勞動義務的方式辭職，因此可以通過“默認”的方式進行。

　　但是，我國《勞動合同法》規定，勞動者提出的解除勞動關系的合法方式只有兩種：一是按照《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，或者勞動者在試用期內提前三日通知用人單位；二是根據《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。其中還特別規定了，只有在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　我們可以發現，《勞動合同法》中都對勞動者離職都做出了“告知”的法定要求。勞動者無論是書面提出離職，還是口頭提出離職；無論是事先告知，還是事后告知，一般都應當以積極做出意思表示的“明示”方式進行，并不能以“自動離職”的“默認”方式操作。但實踐中，存在著勞動者既未“明示”辭職，也不來上班履行勞動義務的情況。對于這種情況，不少用人單位在勞動合同或內部規章制度中定義了“自動離職”即解除勞動關系，筆者并不倡導這種做法，因為這種情況并不能直接構成一種法律事實。對此，筆者更建議用人單位應當把“自動離職”的情況定義為一種違紀行為，再通過內部規章制度加以管理。

　　二、“自動離職”需由用人單位承擔舉證責任。

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十三條之規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任�！�

　　從前文中，我們可以歸納出“自動離職”并不直接導致勞動關系的當然終結，若用人單位要與“自動離職”勞動者終結勞動關系，必須由用人單位按違反規章制度的方式進行處理，是一種用人單位開除、除名、辭退、解除勞動合同的情形。

　　故在本文前述案例中，仲裁機構認為就小莊“擅自離職”的事實，應當由用人單位承擔舉證責任。在公司無相應證據證實的情況下，對公司的認為勞動者自行離職的抗辯主張，仲裁機構未予采納。