本市某國際貿易公司于2015年6月在蘇州設立了辦事處，王某被聘為負責人，負責整個辦事處的運作，雙方約定每月基本工資為稅后10000元。辦事處的主要工作內容是負責公司產品在當地市場的拓展，并且維護好客戶。

　　公司在各地均有辦事處，為了便于工作，公司允許辦事處負責人可以使用私家車用于工作，公司每個月根據上報的私車公用使用里程數明細表和油價給予全額補貼。2019年3月，公司在一次合規審計中發現王某存在虛報私車公用里程數行為，認為王某存在虛報財務經費以及其他不誠信行為，嚴重違反公司的規章制度，遂與其解除了勞動合同。

　　王某隨即向本市勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　爭議焦點

　　庭審中公司認為，通過最近兩年的審查，發現王某在兩年前就存在虛報私車公用里程數的行為，從而獲利近3000元。王某作為負責人，公司賦予其極大的信任，她的這種不誠信的行為嚴重違反了勞動合同履行的基本要求，公司解除雙方勞動合同并不為過。

　　王某則辯稱自己不存在虛報行為，其每月的車貼申請單都會附上外出的詳細情況，包括拜訪客戶名稱、出發公里數、到達公里數等信息，快遞到上海總部，有公司財務、總經理審核簽字后通過銀行發放。如果自己有虛報行為，公司早就應該發現并且向自己指出，而不是一直拖到現在。

　　本案的焦點是，過錯性解除，用人單位是否應在一定期限內作出？

　　裁判結果

　　某國際貿易有限公司解除王某勞動合同的行為系違法。

　　律師點評

　　用人單位過錯性解除，又稱即時辭退，是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同的行為。用人單位行使這項權利，事前不必得到勞動者的同意，而被解除勞動合同的勞動者不享有經濟補償金。

　　用人單位即時解除勞動合同是一種嚴厲的解雇行為，因此為了防止單位濫用這種權利，法律對用人單位行使即時解除權限定得較為嚴格。《勞動合同法》第三十九條將用人單位即時解除勞動合同的條件規定為六種情形，即，只有符合法定理由才可解除，在員工有過錯的情況下，用人單位必須證明勞動者的過錯行為已經符合了六種法定情形之一的，方可行使過錯性解除的權利，否則有可能被認為是違法解除。

　　對于過錯性解除，實踐中經常會存在一種情況，就是勞動者出現了《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一，但用人單位并未立即作出解除勞動合同的決定，而有可能隔了較長一段時間后再作出決定。此種解除行為是否有效呢？

　　法律對于權利的保障不是無期限的，訴訟時效、仲裁時效、最長權利保護期限等制度，都意味著權利的行使需要在一定期限之內，超過期限的，法律不再予以保護，比如我們最常見的勞動爭議仲裁，提出勞動爭議仲裁的時效期間為一年，即當事人在知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向有關勞動爭議仲裁委提起仲裁申請，否則就有可能喪失勝訴權。過錯性解除作為用人單位所享有的一項權利，同樣必須在一定期限內行使，否則對于勞動者而言，將會陷入一個不確定的狀態中。但是這個期限的長度究竟為多少？浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》規定了，勞動者違反用人單位規章制度，符合用人單位與其解除勞動合同的條件，用人單位一般應在知道或者應當知道之日起5個月內行使勞動合同解除權。本市沒有相關的硬性規定，需要根據個案的情況判斷，不能一概而論。本案中，盡管公司一再強調是在2019年3月合規審計中才發現王某存在不誠信的行為，但王某每個月都申請車貼，公司在審核相關單據時就應當盡到審慎義務。公司無法提供證據證明未察覺王某違紀行為的原因，系王某的行為過于隱蔽，一般情況下難以察覺，故應當承擔不利后果。