2019年9月，勞動者Z某至浦東新區勞動保障監察大隊（以下簡稱“浦東大隊”）投訴，要求甲公司辦理退工登記手續并出具離職證明。接報后，浦東大隊依法受理并按程序展開調查。

　　經查，甲公司為國有金融企業，因Z某所負責項目出現違約，造成較大規模的債券逾期，使公司面臨巨大的國有資產流失風險。而在此時，Z某先后通過OA系統、書面郵寄等方式向甲公司提出離職申請。甲公司考慮到，若批準Z某辦理離職手續，團隊中的其他員工也會相繼離職，這將給相關債務催收工作帶來巨大困難。因此，即使Z某已提出離職兩個月，甲公司仍堅持不同意Z某的離職申請，也拒絕辦理相關離職手續。另據了解，Z某在向勞動監察投訴的同時，就甲公司未及時辦理退工手續的問題向勞動仲裁提出申請，主張相關損失和賠償。勞動仲裁委經審理后作出裁決，支持了Z某的部分訴求。

　　浦東大隊在查清事實情況后，向甲公司發出了責令改正通知書，要求公司立即為Z某辦理退工登記手續并出具離職證明，公司現已整改。

　　綜合點評

　　本案的爭議焦點有三個：

　　1、甲公司與Z某的勞動關系是否已經解除？

　　根據《勞動合同法》第三十六條之規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。換言之，解除合同的意思表示只要送達就生效，三十日后，無論用人單位是否同意，勞動合同就會解除。勞動仲裁裁判文書中，也明確了雙方勞動關系已解除。

　　2、甲公司是否需要為Z某辦理退工登記手續？

　　根據《就業服務與就業管理規定》第六十二條、第七十五條規定：用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于15日內辦理登記手續。用人單位違反規定，未及時為勞動者辦理就業登記手續的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款。《勞動合同法》第五十條、第八十九條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。上述法律法規對用人單位按時辦理就業登記手續、出具解除或終止勞動合同證明都做了明確的規定，因此，甲公司拒不辦理就業登記手續（退工）、拒不出具解除或終止勞動合同的證明，于法無據，應予以糾正。

　　3、用人單位就勞動者履職過失限制其離職的抗辯是否能成立？

　　用人單位能否以要求勞動者彌補、賠償損失為由，不批準勞動者離職，不為勞動者辦理就業登記等相關手續？答案顯然是否定的。

　　《勞動合同法》第三十九條規定：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。雖然司法實踐中對賠償的范圍、適用法律，尚未有統一意見，但普遍認為在一定范圍內，勞動者履職過程中就故意或重大過失需要承擔相應責任。用人單位可以依據相關法律對勞動者起訴，請求賠償，而不能通過拒不批準離職、拒不辦理就業登記手續等方式來“扣留”員工。

　　通過本案的處理，筆者認為，勞動行政部門在處理類似案件時，需把握以下幾點：1、勞動者是否明確作出解除勞動關系的意思表示；2、用人單位是否收到勞動者作出解除勞動關系的意思表示；3、三十日的等待期是否滿足；4、明確勞動關系解除日期后，用人單位是否在15日內辦理登記手續（退工）。