疫情防控期間，不少應聘者遇到了一個棘手的問題：原先已經收到的Offer，因為公司作了重新考慮，決定撤回或者作廢。但是應聘者已經和公司確定入職時間，有的甚至為了能按時入職，已經在原單位辦理了離職，早早地從異地來到上海，租好房，押金也已經交了。現在公司突然拒絕錄用，自己很難在短時間內找到新工作。應聘者可以要求公司賠償嗎？應當如何要求公司進行賠償呢？

　　這里我們不妨來回顧一個真實判例。2016年9月7日，某公司通過電子郵件向黃女士發出《聘用通知單》，《聘用通知單》載明了錄用的崗位、報到時間、需要攜帶的證件和材料、離職證明、合同期限、工資待遇等，并注明“如您接受此錄用offer,請在9月8日17∶00前回復郵件至×××說明。”

　　黃女士于當天中午就回復該公司指定郵箱告知“《聘用通知單》確認簽收，并無異議”。隨后即辭去了原來的工作，辦理了離職交接手續，停了社保，高興地等著21日到新單位報到上班。

　　然而讓黃女士郁悶的是，2016年9月14日，該公司通知黃女士撤銷于2016年9月7日發出的《聘用通知》。后來得知該公司是因為有了更好人選，所以才撤銷錄用通知。黃女士直到2016年12月才又找到新單位就職。為此一怒之下，將該公司告上法庭。

　　此案經歷一二審法院審判，最終蘇州市中級人民法院 （2017）蘇05民終6251號民事判決書認為：當事人在訂立合同過程中，違反誠實信用原則，導致對方信賴利益損失，應當承擔賠償責任。結合黃女士陳述2016年9月后社保中斷、2016年12月才入職新單位，故法院認定黃女士主張按公司聘用通知的試用期工資標準，計算3個月的損失22500元，有相應的事實及法律依據，法院予以支持。

　　關注一

　　撤銷offer必須在應聘者承諾之前

　　《勞動合同法》中對于勞動合同簽署前的締約義務沒有規定，遇到相關情況可以按照《合同法》處理。企業給應聘者發送錄用通知時，雖然勞動關系尚未正式成立，但具備了工作崗位、工資報酬、工作地點等具體內容要素的錄用通知（offer letter）可以被視為是訂立合同的要約。《合同法》第十四條明確，要約是希望和他人訂立合同的意思表示。公司向應聘者發出offer，意思就是希望與應聘者訂立勞動合同。

　　需注意，要約不同于要約邀請。要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”。承諾是受要約人以做出聲明或以其他行為對某一要約表示同意。承諾一旦生效，合同即成立并產生法律約束力。一般來說，招聘廣告的法律性質為要約邀請，錄用通知（offer）的法律性質為要約。

　　發出了要約能不能再撤回或撤銷呢？入職是一個雙方行為，應聘者在收到offer通知時，既可以接受，也可以放棄。在應聘者明確回復接受offer的情況下，如果招聘單位隨意撤回或取消錄用通知，將損害應聘者的權益。

　　根據《合同法》的規定，撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。在新媒體時代，普遍使用電子郵件，錄用通知在發出后即到達了應聘者郵箱，一般不大可能再撤回錄用通知。

　　用人單位要想撤銷錄用通知書可不可以呢？不是說不可以，但是根據《合同法》第十九條規定，要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷的，要約不得撤銷。

　　本案訴訟中，該公司辯稱：黃女士對于我公司發出的撤銷聘用通知是接受的，因為黃女士如果不接受，應當表達繼續履行聘用單的意愿，但黃女士未表達該意愿，而是要求我方以郵件形式正式回復撤銷聘用通知單，我們認為黃女士同意了這個事實。

　　但是，法院經審理認為：公司向黃女士發出聘用通知，黃女士按照公司的要求予以回復，明確接受該聘用通知，表明雙方存在建立勞動合同關系的合意，但公司因存在更好人選單方撤銷該聘用通知，明顯有違誠實信用原則。

　　根據《合同法》的規定，用人單位在應聘人員做出承諾之前，可以撤銷錄用通知書，但是撤銷通知書必須在應聘人員做出承諾之前到達。但如果錄用通知中向應聘者明確了約定回復期限的，在回復期限內，即便應聘者尚未回復，用人單位也不可單方撤銷錄取通知書。

　　當然，用人單位可寫明：在規定期限內未給予回復，此錄用通知書自動失效。如果應聘者沒有及時回復，用人單位可以不予錄用。另外，應聘者在取得錄用通知后，應當按照用人單位要求提交入職材料。應聘者在限定期限內未提交用人單位合理要求的材料，公司規定錄用通知失效，則無可厚非。

　　關注二

　　應聘者已辭職的offer不可撤銷

　　還有一種情況下，用人單位也不可能單方撤銷offer，就是應聘者已為履行該錄用通知做出諸如辭職或拒絕其他錄用通知等行為。

　　根據《合同法》第十九條規定，受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作，要約不得撤銷。

　　現實中offer通知足以使應聘者確信企業將與其簽訂勞動合同，應聘者往往會因此解除與原單位的勞動合同。此時，如果錄用企業隨意撤回或取消錄用通知，將給應聘者帶來損失。

　　因為在此情況下，收到offer的應聘者基于與用人單位已建立的信賴關系而產生了相關的利益。依據誠實信用原則，用人單位應當履行先合同義務。如果用人單位違背此義務，擅自取消錄用通知而導致受聘者利益損失，需要為此承擔責任。

　　本案訴訟中，該公司辯稱：從發出聘用通知到撤銷聘用通知，僅有7天時間，沒有給黃女士造成實際財產損失，黃女士應當要求我公司繼續履行聘用單，而不是為了進行惡意索賠放棄可以爭取的工作機會。

　　但是，黃女士因信賴公司發出的聘用通知，已于收到通知當日向原單位申請辭職，后辦理交接及解除原勞動合同，公司撤銷聘用導致黃女士無法入職產生損失。故應承擔締約過失責任并賠償黃女士因此蒙受的經濟損失。

　　不過在這里提醒一下，現實中除了錄用通知書外，還有一種叫錄用意向書，錄用意向書不是錄用通知書，不具備法律效用，如果企業反悔了，應聘者較難進行維權。當然對于是錄用通知書還是只是一個意向書，不能只看文件的標題，重點是看文件的內容。

　　如上面寫“對于您的表現公司很滿意，你的能力也很符合我們崗位的要求，希望您某年某月某日到我公司共同商討聘用事宜”的，只是錄用意向書。只有上面寫明“希望您某年某月某日到我公司報到”的，才是錄用通知書。

　　關注三

　　無正當理由撤銷offer如何賠償

　　不可撤銷的offer還是撤銷了，怎么辦呢？此時雖然雙方沒有簽訂勞動合同，故用人單位不需要承擔違約責任，但是仍需要承擔締約過失責任。締約過失責任是指在合同訂立過程中，一方因違背誠實信用原則所產生的義務，而致另一方的信賴利益的損失，所應承擔的損害賠償責任。

　　但是對于用人單位取消offer的締約過失責任，并沒有明確固定的賠償標準。如果雙方在offer或就業協議中依法約定違約金的，那么任何一方都應支付違約金。

　　如果雙方當事人未約定違約金，根據《合同法》四十二條第三款規定，當事人在訂立合同過程中違背誠實信用原則的行為，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。當然，應聘者在主張單位承擔締約過失責任的同時，也負有一定的舉證責任，用以證明自己的經濟損失。

　　這個經濟損失包括：應聘者放棄了其他面試機會及工作機會的經濟損失，以及因此產生的相關交通費、食宿費、與原單位解除勞動合同等帶來的直接經濟損失。

　　對于前者，在司法實踐中，法院往往會綜合考量用人單位的過失程度、員工在原單位的收入情況、錄用通知載明的工資標準、應聘者提前離職且尚未找到工作的客觀情況、應聘者自身尋找工作的能力等多重因素，酌定具體賠償金額。

　　實務中有觀點主張：賠償數額一般不超過合同實際履行時可以預期的數額。根據《勞動合同法》四十七條和八十七條，如用人單位在該員工入職后立即違法解除勞動合同，其賠償金為1個月工資（0.5個月×2）。故確定用人單位取消應聘者錄用通知的賠償金，也不應當超過此限額。

　　但有些違法解除案件本來就不宜判決用人單位支付賠償金，而應判決恢復勞動關系，否則勞動者的合法權益難以得到維護。所以在某些情況下，法院判決用人單位取消應聘者錄用通知的賠償金超過一個月工資也是正常的。從各地司法實踐判例分析，法院判決的賠償金通常在1個月試用期工資至3個月試用期工資之間。

　　由于疫情等原因，致使用人單位撤銷offer的，應聘者可以通過郵件或其他書面形式與用人單位協商變更入職時間，也可以與用人單位協商支付一定的費用，作為撤銷錄用通知的賠償。協商不成，應聘者可以依法維護自己的合法權益。近期疫情確有不可抗因素，如企業確無法按約錄用的，可以酌情減少，但是不可不賠。

　　當應聘者通過法律途徑解決爭議時，還需注意：由于此時雙方尚未建立勞動關系，此爭議不屬于勞動爭議范疇，無須經過勞動案件的仲裁前置程序，而應當由法院直接審理。