案例簡介

　　丁師傅為一家防疫衛生用品公司的員工。春節回家過年后因疫情滯留老家。而公司在合法復工復產后，通知全員到崗工作。丁師傅因疫情管制無法到崗，公司招聘了新員工頂替了該崗位。

　　近期，由于疫情的減退，丁師傅回到公司報到，但原工作崗位人數已滿。公司提出對丁師傅進行調崗，雙方協商不下，產生糾紛。

　　案例評析

　　一、企業是否有權單方調崗？

　　《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

　　《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　從上述法律規定來看，調崗的情形有雙方協商調崗和企業單方法定調崗兩種，而法定調崗的情形僅只有規定的醫療期滿后不能從事原工作和勞動者不能勝任工作兩種。因此，因疫情期間引起的客觀情況變更不屬于企業可以單方行使法定調崗權的情形。

　　浙人社明電[2020]3號文件第三條規定企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位。

　　根據上述政策的規定，因疫情導致企業生產經營困難而需要調崗的，仍需雙方協商一致。故，在本案中，企業并無單方行使調崗權的合法依據。

　　二、雙方對調崗協商不成的情況下，企業能否以疫情屬于客觀情況發生變化致使勞動合同無法履行為由，解除勞動合同？

　　首先，分析《勞動合同法》第四十條企業行使無過錯解除權的條件，用人單位需要提前三十日以書面方式通知勞動者或額外支付一個月工資后方能解除勞動合同。但以此種方式解除勞動關系，企業仍需向勞動者支付經濟補償金。

　　其次，需要分析本案中的情形是否可構成“客觀情況發生重大變化”？

　　在司法實踐中，認定客觀情況通常包括以下情形：企業根據市場情況調整生產內容裁撤崗位、企業工廠搬遷、自然災害等不可抗力導致生產經營困難的。本案中系因疫情下企業在合法的復工復產狀態要求員工到崗，但員工因疫情管制無法按企業規定的時間到崗的情況下，企業另招其他員工頂崗狀態，導致員工在返企后原崗位已滿員。筆者認為，這種情形與司法實踐中認定客觀情況發生重大變化的認定標準尚有差距，在此種情況下，企業可以采取共享員工、非全日制用工等方式靈活用工，對此是否構成為客觀情況發生變化持保留意見。

　　當然，員工如無正當理由故意拒絕返崗的話，企業可以員工嚴重違反規章制度，解除勞動合同。在處理過程中，企業應當保留相應的返崗通知等證據。

　　處理結果

　　筆者在接受當事人咨詢后，為積極響應寧波市委市政府、市司法局等聯合要求的律師為復工復產提供優質高效的公益法律服務號召，幫助咨詢人分析本案案情，協助企業做好矛盾糾紛化解工作。筆者對雙方進行耐心細致地協調，最終促成雙方和解，圓滿化解本次糾紛。