職工生病后返回用人單位工作，卻被用人單位以無法勝任工作為由單方解除勞動合同。職工張某遭遇此類事件后，法院以企業(yè)未盡培訓義務，職工并非“不能勝任”為由，依法判決用人單位解除勞動關(guān)系無效。

　　■事件：職工生病后企業(yè)以不能勝任工作為由解除勞動合同

　　2007年4月，張某入職某電氣工程公司從事技術(shù)工作，雙方先后簽訂了兩份勞動合同。合同期限分別為2007年4月4日起至2009年3月31日止、2009年4月1日起至2016年3月31日止。

　　2013年12月初，張某因病在當?shù)蒯t(yī)院住院治療，2014年2月5日出院。出院時，張某被醫(yī)院診斷“精神檢查：意識清晰，定向力完整，接觸一般，有問必答，問答切題，未引出有幻覺，情感趨于平穩(wěn)。”

　　2014年3月，張某返回電氣工程公司上班。由于其原來從事項目的崗位已不存在，公司考慮到張某所患疾病不宜從事電氣工程管理工作，于2014年3月18日將張某調(diào)到工務部物料科從事物料管理。此后，公司認為張某仍無法勝任物料全方位管理崗位工作，遂決定與張某解除勞動合同，并于2015年1月31日讓張某簽署了《離職交接清單》，同時，付清張某2015年1月31日前的全部工資。

　　張某認為，公司在自己醫(yī)療期內(nèi)單方解除勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定，向勞動仲裁委申請仲裁，要求認定電氣工程公司單方解除勞動合同無效，并支付相應的賠償。

　　當?shù)貏趧又俨梦瘑T會仲裁，駁回了張某的仲裁請求。張某不服仲裁裁決，向法院起訴。

　　■用人單位：職工因健康狀況無法勝任工作已協(xié)議解除合同

　　電氣工程公司認為，張某所患病情，無法勝任原從事的電氣技術(shù)類工作，該項工作是高度危險工作。將其調(diào)整至物料管理崗位后，也無法從事全方面管理崗位。對于這一觀點，該公司向法庭提交了工務部的證據(jù)。該證據(jù)是工務部兩位負責人簽署的《關(guān)于張某物料管理工作考評意見》，稱：張某于2014年3月18日從電務科調(diào)到物料科從事物料管理工作，因身體健康狀況無法勝任該崗位工作，包括：無法正常使用物料收發(fā)存SAP操作系統(tǒng)；沒有叉車駕駛證，無法使用叉車對倉庫物料進行裝卸、搬運工作等。但兩位負責人并未出庭作證。

　　此外，該公司表示，由公司提出張某同意并移交工作資料、簽署《離職交接清單》，應視為雙方協(xié)議解除勞動合同。公司支付張某一個月的勞動報酬，符合法律規(guī)定。張某主張解除勞動合同應以勞動能力鑒定為前提，無法律依據(jù)。即使其是在醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同，也只需支付經(jīng)濟補償金。

　　■法院：用人單位未盡培訓義務單方解除勞動合同無效

　　法院經(jīng)審理后認為，電氣工程公司與張某之間的勞動關(guān)系合法。在該勞動關(guān)系存續(xù)期間，該公司認為張某患病治療終結(jié)后，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不能勝任另行安排的工作，其解除與張某的勞動關(guān)系合法，解除日期可確定為張某簽署離職交接清單并辦理移交的2015年1月31日。張某請求判決電氣工程公司單方解除勞動合同無效于法無據(jù)。據(jù)此，法院一審判決駁回了張某的訴訟請求。

　　張某不服，向上一級人民法院提出上訴。

　　二審法院認為，上述規(guī)定中的“醫(yī)療期”，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進行治療和休息，不從事勞動。但在醫(yī)療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調(diào)動崗位，選擇其力所能及的崗位工作。“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務時，用人單位可以對其進行職業(yè)培訓，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協(xié)助勞動者適應崗位的義務。如果用人單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該用人單位的職業(yè)能力。

　　二審法院認為，本案的關(guān)鍵在于張某是否屬于“不能從事由用人單位另行安排的工作”或者“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形。張某原從事的是電氣管理工作，病后調(diào)整至物料管理崗位時有可能不適應，電氣工程公司應當安排張某進行一定的培訓，幫助其適應新崗位的工作。但該公司未提供其安排張某進行相關(guān)物料管理崗前培訓之證據(jù)，據(jù)此可認為該公司既未證明已為張某安排了“力所能及”的工作，也未證明已安排張某進行了物料管理相關(guān)崗前培訓。因此，不能認定張某“不能從事由用人單位另行安排的工作”，也不能認定張某“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”。本案不具有《勞動合同法》第四十條第（一）、（二）項規(guī)定的情形。

　　據(jù)此，二審法院認為，電氣工程公司單方解除與張某勞動合同的行為，沒有事實和法律依據(jù)，應當承擔向張某支付工資及相應賠償金的責任。法院二審判決：確認電氣工程公司解除與張某勞動合同的行為無效；電氣工程公司向張某支付2015年1月至2015年5月的工資及相應的賠償金。