今年以來受疫情影響，當多數(shù)企業(yè)面對招聘停滯、面試流程延長的境況時，中國平安卻給出了這么一組數(shù)據(jù)——2020年1月至今，已發(fā)布3W+個崗位，收到50W+份簡歷，進行10W+次面試，最終有超過1.8萬位員工順利入職。

　　令人驚訝的是，其整個招聘流程：從崗位需求出現(xiàn)，直到offer發(fā)出簽訂勞動合同，所有環(huán)節(jié)100%全在線上完成。

　　事實上，不少國際大型企業(yè)都開始在招聘中試水AI面試，例如我們熟悉的高盛、聯(lián)合利華、可口可樂等。然而其AI面試一般都應(yīng)用在初級崗位的初級面試中，真正能做到深度應(yīng)用的并不多。中國平安是怎么做到的？

　　對此，勞動報記者專訪平安集團人力資源部招聘總經(jīng)理金子文，他為我們詳細揭秘了這套AI招聘系統(tǒng)背后的秘密。

　　記者：我們?yōu)槭裁葱枰狝I來幫助招聘？

　　金子文：如何用最快的方式定位并招攬合適人才,是人才管理中首要的問題,也是各家企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。平安集團每年招聘超過19萬正式員工,光簡歷就要接收400多萬份。除此之外,平安有30多家子公司,分散在全國各個城市,業(yè)態(tài)條線復(fù)雜,人才需求也各不相同,面臨如此巨大的工作量,想要高效高質(zhì)量完成招聘任務(wù)，可以說難度巨大。

　　2017年底，平安開始著手開發(fā)和試運行這套“平安智慧人事HR-X智能移動招聘系統(tǒng)”。它的初衷是讓招聘變得更快更準。用一年的時間，我們實現(xiàn)了招聘流程線上化，第二年，我們實現(xiàn)了線上化向智能化的飛躍，目前AI招聘已經(jīng)完全普及到各個專業(yè)公司各個層級的招聘過程中。

　　以前，一個主管想招人，需要先找到人事部說明情況，寫好崗位需求書，人事部把需求發(fā)到網(wǎng)上、各獵頭供應(yīng)商手里，得到反饋后，再把一份份紙質(zhì)簡歷放回到主管的桌上……這還僅僅是第一步。

　　而現(xiàn)在，一個想招人的主管，可以隨時通過手機在HR-X系統(tǒng)上完成發(fā)需求、篩簡歷、面試、測評、背調(diào)、定崗定薪等全流程；此外，HR-X還提供AI面試、智能簡歷篩選/解析、大數(shù)據(jù)背調(diào)等智能工具，幫助業(yè)務(wù)部門更加高效、有效地完成招聘任務(wù)。

　　記者：目前通過AI招聘的崗位有哪幾類？他們此后的工作表現(xiàn)又如何？

　　金子文：就以1月初至今的新入職員工來說，崗位范圍非常廣泛，涉及保險、銀行、投資、科技、互聯(lián)網(wǎng)、遠程教育、汽車生態(tài)圈等領(lǐng)域。其中，IT相關(guān)人才占比偏高，這與該類人才本就擅長線上各類操作，因此對AI面試接受度很高有關(guān)。

　　就崗位層級來看，70%左右是各領(lǐng)域的初級崗位，20%-30%是中層崗位。當然，高層員工的招聘也沒有被耽誤，不過相比之下，年輕人對這種招聘方式接納度和適應(yīng)性更高。

　　對于通過AI面試招聘入職的員工是否算作成功，平安也有一系列判斷標準。比如，是否能過試用期、績效能否達標等等。而目前看來，通過這一系統(tǒng)招來的人才，準確率超過90%，且相較于以往線下招聘入職的員工，其平均績效普遍提高30%左右。

　　記者：AI如何完成各個環(huán)節(jié)的招聘？流程中，人機如何分工協(xié)作？

　　金子文：我將整個流程概括地敘述一遍。

　　第一步：主管在手機上創(chuàng)建崗位需求。我們的HR-X招聘系統(tǒng)是直接對接內(nèi)外平臺的，所以簡歷無須下載就可以回到系統(tǒng)中。與此同時，AI系統(tǒng)已經(jīng)將候選人簡歷做了初步比對和篩選，機選通過才會出現(xiàn)在主管收到的簡歷清單中。

　　第二步：主管在看了簡歷后，對有意向的候選人發(fā)起AI機器測評。在這個節(jié)點，雖然還未進行面試，但通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的能力模型，主管已經(jīng)對候選人的高階能力、性格等，有了一個相對科學(xué)、客觀、有數(shù)據(jù)支撐的預(yù)判。

　　第三步：遠程面試。這是一個人機配合，深挖候選人的重要步驟。遠程面試，并非大家想象的簡單的微信視頻通話。事實上，有一個第三者，也就是AI機器人，一直在旁聽、記錄，并且迅速分析面試雙方的所有對話。

　　第四步：一路過關(guān)斬將拿到offer的新人，不用入職來回跑。只要在手機上一鍵進入入職辦理通道，系統(tǒng)會引導(dǎo)其完成份驗證、材料補充、體檢、簽署勞動合同等所有手續(xù)。在新人簽下勞動合同的下一秒，他在公司內(nèi)部的所有的系統(tǒng)權(quán)限也都會開啟，可以直接進入到工作中。

　　記者：AI會在簡歷、面試環(huán)節(jié)中直接做出篩選，背后的邏輯是什么？

　　金子文：平安建立了人員與崗位畫像，圈定了24個素質(zhì)主標簽及520個子標簽。在后臺學(xué)習(xí)了幾十萬份的簡歷后，機器看到一個人的簡歷，就可以輕易判斷這個人在什么公司工作過，他所在的公司在行業(yè)中是什么水平，他的實際職級如何，職業(yè)經(jīng)歷能打幾分……這些都是可以直接判斷的共性基礎(chǔ)素質(zhì)。

　　又比如，簡歷中往往會有一大段一大段的個人經(jīng)歷描述。此時，機器可以通過其語法特征自動分析，這些語句不同的表達方式，代表著候選人不同的能力階層：在一個項目中，他是牽頭人，還是計劃者？又或者只是處于跟從、配合層面的？這些都一目了然。

　　記者：AI可以用比人高明的方式來判斷候選人，這種“高明”還體現(xiàn)在何處？

　　金子文：這里舉兩個例子。AI更擅長針對候選人的短板、弱點進行提問。

　　例如系統(tǒng)已經(jīng)判斷某個候選人很聰明，邏輯思維強，但對外交際有心理障礙，這時候AI會建議面試官多和對方聊聊與客戶交往中的一些問題。

　　又比如，在有些技術(shù)崗位面試中，往往面試官不懂技術(shù)。此時隔行如隔山，面試官很容易被“忽悠”。你問候選人“你有哪些開發(fā)的經(jīng)驗？”，假設(shè)候選人回答“我會a語言b語言c語言。”這時機器會告訴面試官，追問“電商平臺開發(fā)適合用哪種技術(shù)？”“哪種編寫方式效率是最高的？”等等，以追問確定候選人的回答是否靠譜。

　　總而言之，AI在研究學(xué)習(xí)了大量高水平真人面試官的追問后，可以在面試中更快抓到關(guān)鍵點，也幫助一些資歷尚淺的面試官，挖掘候選人更真實的信息。