勞動者辭職無需任何理由，只需提前通知用人單位就可以了。這樣做，有利于促進(jìn)人才流動，同時有利于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率。但是，勞動者一定要注意：一旦辭職申請或通知已送達(dá)至用人單位，再想反悔就得看用人單位的臉色了。因此，勞動者行使辭職權(quán)務(wù)必要謹(jǐn)慎，以免后悔。以下3個案例反映出來的問題，勞動者切勿在自己身上重復(fù)。

　　【案例1】

　　即使單位尚未批準(zhǔn)

　　辭職也有法定效力

　　胡某進(jìn)入某建材公司工作時，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，合同期限至2020年8月31日。2019年8月30日，胡某因個人原因向公司遞交了辭職報告，一周后胡某又感到后悔，此時公司尚未簽字批準(zhǔn)，故請求撤回辭職報告，繼續(xù)履行勞動合同。

　　可是，公司稱胡某不能出爾反爾，拒絕了胡某的要求。此后，胡某向勞動仲裁委申請勞動爭議仲裁, 要求公司繼續(xù)履行勞動合同。由于調(diào)解不成，仲裁委裁決駁回胡某的請求。

　　【點評】

　　勞動者享有預(yù)告辭職權(quán)，但無權(quán)任意撤回辭職申請。

　　《勞動合同法》第37條規(guī)定:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位, 可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”據(jù)此，勞動者可以任意辭職，但能否任意反悔和撤回辭職，則要區(qū)分具體情況：

　　一是在辭職書送達(dá)用人單位之前，當(dāng)然可以撤回。在送達(dá)用人單位之時，也可以撤回。例如，向用人單位郵寄辭職書，后又向用人單位郵寄撤回報告，這份撤回報告早于或同時與辭職書送達(dá)，這個辭職行為就未發(fā)生效力。

　　二是在預(yù)告期內(nèi)一般無權(quán)要求撤回。勞動者的辭職報告在用人單位收到后，即發(fā)生法律效力，無需用人單位批準(zhǔn)或同意，預(yù)告期30日或3日屆滿后雙方的勞動關(guān)系即告解除。也就是說，在辭職報告送達(dá)后至法定的預(yù)告期屆滿前，勞動者能否撤回辭職申請，就得看用人單位的臉色了，選擇權(quán)掌握在用人單位手里，除非存在重大誤解、受欺詐、脅迫等情形。

　　本案中，胡某是因個人原因提出辭職的，顯然不存在重大誤解或者受欺詐、脅迫等情形，而且該公司又不同意其撤回辭職報告，因此，勞動爭議仲裁委顯然不能支持胡某的仲裁請求。

　　【案例2】

　　勞動者預(yù)告辭職

　　提前期限單位決定

　　2018年3月，樓某與某商貿(mào)公司簽訂了一份為期3年的勞動合同。樓某因在工作時與同事發(fā)生矛盾，認(rèn)為缺乏干事氛圍，遂于2019年8月1日向商貿(mào)公司遞交辭職報告申請離職。4天后，公司領(lǐng)導(dǎo)簽字同意樓某離職，并書面通知其于2019年8月12日辦理退工手續(xù)。

　　樓某冷靜下來后覺得自己過于魯莽，于是，向公司反悔其辭職行為，要求繼續(xù)履行雙方的勞動合同。而商貿(mào)公司予以拒絕，并于2019年8月12日為樓某辦理了離職手續(xù)。

　　樓某認(rèn)為，自己于2019年8月1日提出辭職，該辭職行為應(yīng)在8月31日才生效，而公司在此之前就解除勞動關(guān)系構(gòu)成違法，遂以此為由申請勞動仲裁后又起訴至法院，請求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。結(jié)果，仲裁委和法院均沒有支持樓某的請求。

　　【點評】

　　本案中，樓某對法律規(guī)定的預(yù)告期30日產(chǎn)生了錯誤理解。

　　勞動者提出辭職須提前30日書面通知用人單位，這是《勞動合同法》賦予用人單位的權(quán)利。也就是說，勞動者提出辭職后，如果用人單位需要，可以要求勞動者在單位繼續(xù)履行30日的勞動義務(wù)；如果用人單位不需要，勞動者當(dāng)天遞交辭職，用人單位當(dāng)天就可以批準(zhǔn)并予以辦理離職手續(xù)。另外，用人單位收到辭職申請后，一般會著手做相應(yīng)的招聘或調(diào)崗工作。如果允許勞動者出爾反爾，無疑會影響用人單位的正常人事制度，加大人事招聘成本，這顯然不公平。因此，勞動者提出辭職申請后是否可以再反悔其辭職行為，主動權(quán)和選擇權(quán)完全掌握在用人單位手里。

　　本案中，樓某2019年8月1日向商貿(mào)公司提出辭職，商貿(mào)公司知悉后，樓某的辭職行為已經(jīng)發(fā)生法律效力，盡管樓某在辦理退工手續(xù)前就反悔了，但也無濟(jì)于事。商貿(mào)公司在預(yù)告期內(nèi)批準(zhǔn)同意并辦理退工手續(xù)，符合法律規(guī)定，故樓某關(guān)于恢復(fù)勞動關(guān)系、繼續(xù)履行勞動合同的請求，當(dāng)然不能獲得法律支持。

　　【案例3】

　　遞交辭呈后發(fā)現(xiàn)懷孕

　　不屬于法定重大誤解

　　王某于2016年7月5日進(jìn)入某公司，最后一份勞動合同期限至2021年7月4日。2019年5月底，王某因申請調(diào)崗失敗，遂于6月3日提交辭職申請書，希望公司同意其最長在兩周左右離開。公司收到辭職書后，讓王某在30日期滿時辦離職手續(xù)。

　　然而，王某因身體不適于2019年6月15日上午到醫(yī)院做檢查，發(fā)現(xiàn)自己已懷孕六周。同年6月17日，王某以自己懷孕六周為由，向公司書面申請撤銷辭職書，公司人力資源部稱將會同相關(guān)部門研究決定。王某本以為公司會同意的，沒想到在辭職申請滿30日時公司安排他人接替了自己的崗位。沒了崗位，王某只好辦了離職手續(xù)。

　　離職后的王某越想心里越不是滋味，認(rèn)為自己提交辭職書時對已懷孕這一客觀事實不掌握，存在重大誤解，辭職不是其真實意思表示，而且法律規(guī)定用人單位無權(quán)與懷孕婦女解除勞動合同，該公司讓她走人，這不公平，于是就向勞動仲裁委提出了恢復(fù)勞動關(guān)系、繼續(xù)履行勞動合同的仲裁請求。可是，王某并沒有從仲裁委那討回“公道”，仲裁委裁決駁回了其仲裁請求。

　　【點評】

　　首先，不知曉已懷孕并不屬于法律上的重大誤解。根據(jù)規(guī)定，行為人因?qū)π袨榈男再|(zhì)、合同的內(nèi)容等的錯誤認(rèn)識，使行為的后果與自己的意思相悖，可以認(rèn)定為重大誤解。王某聲稱辭職之意思表示不真實，系以在6月15日獲悉懷有身孕之事實予以反推辭職之意思表示，有違事物發(fā)展順序，顯然難被裁審部門采信。王某對其提交辭職書時不知曉已懷孕之事實，系對自身生理狀況的認(rèn)識錯誤，而對其辭職行為的性質(zhì)并未產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，故不屬于重大誤解的范疇，即其辭職申請不具有可撤銷的事由。

　　其次，法律只是規(guī)定用人單位不得單方與“三期”女工解除勞動合同，而對包括“三期”女工在內(nèi)的勞動者主動辭職則無限制性規(guī)定。王某系自行辭職，并非公司提出解約。王某提出辭職系對其自身權(quán)利的處分，是否知曉其已懷孕并不影響這一處分行為的法律效力。換句話說，王某的辭職通知在用人單位收到后即發(fā)生法律效力，只不過勞動合同將在30日屆滿時予以解除。

　　綜上所述，王某的反悔理由均不能成立。