前不久，揚州市勞動人事爭議仲裁院受理了這樣一起勞資糾紛：揚州某企業(yè)員工老陳因為食堂打飯師傅的手“抖了抖”，自己餐盤內(nèi)少了些青菜，便和打飯師傅“大打出手”，結(jié)果被單位辭退了。收到單位解除勞動關(guān)系的通知書后，老陳不服氣，一紙訴狀到揚州市勞動人事爭議仲裁院把單位給告了。在老陳看來，他和打飯師傅的“沖突”只是持續(xù)片刻就平息了，公司直接把他“開了”，太過苛刻。

　　接到老陳的訴狀，企業(yè)表示十分“委屈”，他們辯稱：公司《員工手冊》中明確規(guī)定，“直接或間接地侮辱或攻擊客人或者同事”屬于“嚴重違章”，老陳在公司打架造成極壞影響，公司先是停工三天，之后才根據(jù)《員工手冊》正式通知老陳解除勞動合同關(guān)系，公司這樣做屬于“依規(guī)”辭退，沒有什么不妥之處。

　　然而，仲裁庭審理發(fā)現(xiàn)，老陳入職時，企業(yè)并未告知其《員工手冊》主要內(nèi)容。同時，該公司的《員工手冊》中有關(guān)勞動紀律等涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，在修訂時并沒有與公司工會或職工代表平等協(xié)商，更沒有經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，在程序上是不合法的。此外，該公司在解除老陳勞動合同時，并未告知公司工會。綜上所述，該公司與老陳解除勞動合同屬于違法解除。經(jīng)審理，公司需支付老陳違法解除勞動合同賠償金等2.4萬元。

　　接到這個仲裁結(jié)果，公司感到不可思議，便求助于勞動法律專家。專家表示：在經(jīng)過民主程序且內(nèi)容不違法的情況下，企業(yè)制定的規(guī)章制度可以作為處理案件的依據(jù)，但如果程序不合法公司規(guī)章就不合法。同時，解除員工勞動合同之前，要告知工會并征求意見，這個前置程序必不可少。否則就可能本來有理，反而要掏賠償金了。如果企業(yè)沒有成立工會該怎么辦？法律專家表示，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，單位沒有建立工會，用人單位解除員工勞動合同應(yīng)征求所在地工會的意見，把事實告知所在地工會，這是解除勞動合同的重要程序。

　　那么，如果勞動者在遭到用人單位違法解除后，可通過哪些途徑維權(quán)呢？勞動法律專家為勞動者送上了兩個“錦囊”：一是向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊進行舉報，勞動監(jiān)察大隊會責令用人單位改正，并給予處罰。二是申請勞動仲裁，請求勞動人事爭議仲裁庭根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。