一些用人單位已經與勞動者建立勞動關系，卻不愿或不肯與勞動者簽訂勞動合同，而讓勞動者與指定的勞務派遣機構簽訂勞動合同后，再由勞務派遣機構將這些勞動者派回本單位工作。這種用工行為被叫作“逆向勞務派遣”。用人單位借這種做法，刻意掩蓋或規避其與勞動者先期已經真實存在的勞動關系，力圖把自己從用人單位的角色，“打扮”成只與勞動者存在派遣關系的用工單位。逆向勞務派遣，扭曲了勞務派遣單位、用工單位與勞動者之間的關系，是用人單位逃避法律責任的障眼法，其本質上就是假派遣。

　　多年老員工突然成“派遣”

　　姜某在某工程總公司工作17年，先后被安排到工程一處、租賃分公司工作。2017年12月29日，租賃分公司向姜某郵寄送達了“終止勞動合同通知書”，通知姜某，他與某勞務派遣公司之間的勞動合同于2017年12月31日到期后不再續簽。姜某接到通知后大吃一驚，自己在工程總公司兢兢業業干了10多年，工作崗位、性質也未發生大的調整，公司不僅突然終止勞動合同，而且不知何時自己竟然成為勞務派遣工。經多次與公司人力資源部門溝通，并經查詢社會保險賬單證實，自2010年1月起，為自己繳納社會保險的單位竟然一直為某勞務派遣公司。

　　姜某很是想不通，多次與公司領導協商，始終未得到滿意答復。憤怒之余，姜某提請勞動仲裁，最后官司一直打到法院。庭審中，工程總公司辯稱，2010年1月，公司安排姜某與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，姜某并未表示反對，自那時起姜某就是勞務派遣工。姜某經常無故曠工，嚴重違反員工獎懲管理辦法，公司為照顧姜某的面子及便于其以后找工作，沒有使用開除的方式，而是以勞動合同到期不再續簽為由向姜某發出了終止合同通知。

　　那么，工程總公司的行為屬于逆向勞務派遣嗎？

　　逆向勞務派遣如何判斷

　　依據《勞動合同法》，判斷派遣活動是否屬于逆向勞務派遣，主要可以從下述幾個方面入手：

　　（一）勞動者與實際用工單位之間是否存在勞動關系，這是判斷逆向勞務派遣的首要因素，也是關鍵因素。在勞務派遣中，勞動者與實際用工單位之間已經不存在勞動關系（包括事實勞動關系）；即使之前存在過勞動關系，在派遣之前，雙方的勞動關系已經依法解除或依法終止。而在逆向勞務派遣中，勞動者與假扮的用工單位之間已經建立了勞動關系，而且這種勞動關系在派遣后依然未被解除或者終止。

　　在逆向勞務派遣中，由于勞動者和實際用工單位之間并未解除勞動關系，或者已構成事實勞動關系，勞動者與勞務派遣機構再次簽訂勞動合同，違反了勞動關系的唯一性，因此勞動者與勞務派遣機構所簽訂的勞動合同應認定為無效合同，應當由實際用工單位承擔相應的用工責任。

　　有一種情形，雖類似逆向派遣，但應區別對待。即勞動者曾經工作過的用人單位，與勞動者已經依法解除或終止勞動關系，勞動者與勞務派遣機構自愿簽訂勞動合同后，再派回到原來的單位工作，在這種情形中，原用人單位與勞動者的勞動關系已經依法終結，這種派遣不屬于逆向勞務派遣。勞務派遣機構承擔相應的用工責任，原用人單位與勞動者僅為勞務關系。

　　（二）勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同是否建立在平等、自愿基礎上。在勞務派遣中，勞動者與勞務派遣單位之間，屬于用人單位與勞動者之間的關系，雙方簽訂的勞動合同應該建立在誠實信用、平等自愿的基礎上。而在逆向勞務派遣中，部分用人單位會對勞動者采用隱瞞的方式，誘騙勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，但勞動者卻并不知曉已經從用人單位的合同工變為派遣用工。甚至有些用人單位利用勞動者的弱勢地位，采用逼迫的手段迫使勞動者簽訂勞務派遣合同。

　　（三）派遣崗位是否符合法律的相關規定。在勞務派遣中，勞動者從事的是臨時性、輔助性、或者替代性的工作。而在逆向勞務派遣中，部分勞動者實際所在工作崗位是長期、穩定、重要的崗位。

　　（四）勞務派遣單位的設立，與用人單位是否有直接關聯。這點也很重要，如果是用人單位或其所屬單位出資或合伙設立勞務派遣公司，再自我派遣，那所謂的派遣活動就是掩耳盜鈴、自欺欺人。

　　遭遇逆向勞務派遣該咋辦

　　現實生活中，如果勞動者一不小心遭遇逆向勞務派遣，不要慌亂，要積極尋找維權證據，從多方面證明用人單位屬于逆向勞務派遣：一是尋找用人單位與自己依然存在勞動關系或者事實勞動關系的相關證據，舉證用人單位從未依法解除或者終止與自己的勞動關系；二是舉證證明自己與勞務派遣公司訂立勞動合同，系用人單位的刻意安排，而不是勞動者自主行為；三是舉證證明自己的工作崗位不符合使用勞務派遣工的“三性”特征；四是舉證勞務派遣公司的設立者就是用人單位本身或其下屬單位等等。

　　對勞動者來說，簽訂勞動合同時一定要謹慎，仔細閱讀勞動合同條款，謹防由于疏忽，一夜之間從合同工變成勞務派遣工。在不少單位，勞務派遣工與合同工相比，可能會出現同工不同酬、福利待遇較低等現象。

　　對用人單位來說，不要對逆向勞務派遣心存僥幸，在用人單位與勞動者尚未解除或者終止勞動關系的情形下，勞動者與勞務派遣機構所簽的勞動合同是無效的，用人單位仍應承擔用工責任。更為嚴重的是，勞動者如果能夠證明其與用人單位存在事實勞動關系，用人單位又自以為是，未與勞動者簽訂勞動合同，那么，用人單位就存在著支付雙倍工資以及簽訂無固定期限勞動合同的法律風險。

　　本案中，工程總公司一直未與姜某解除勞動關系，就安排其與勞務派遣公司簽訂勞動合同，此后姜某仍在工程總公司租賃分公司上班，并且工作崗位、性質、待遇未發生變化，這是典型的逆向勞務派遣。因此，與姜某形成勞動關系的真實用工主體仍然為工程總公司，姜某與勞務派遣公司簽訂的勞動合同無效。經審理后，法院認定工程總公司與姜某形成勞動關系，但卻超過一年未與姜某簽訂書面勞動合同，依法應視為其與姜某已訂立無固定期限勞動合同；工程總公司租賃分公司未提供充分證據證實姜某存在《勞動合同法》規定的用人單位可單方解除合同的情形，屬于違法解除姜某勞動合同。法院判決工程總公司對姜某的派遣行為屬于逆向勞務派遣，應承擔給付違法解除勞動合同的賠償金責任。