每逢國(guó)慶等節(jié)假日，人們都扎堆出游，這恐怕與未能享受年休假不無(wú)關(guān)系。2019年人社部對(duì)部分城市的調(diào)查顯示，有超過(guò)半數(shù)的職工享受了帶薪年休假。這意味著，有近半數(shù)的人還沒(méi)有享受到年休假。
今年11月24日，國(guó)家發(fā)改委、中組部、人社部等九部門發(fā)布的《關(guān)于改善節(jié)假日旅游出行環(huán)境促進(jìn)旅游消費(fèi)的實(shí)施意見(jiàn)》指出：加快推動(dòng)落實(shí)帶薪休假。用人單位對(duì)履行落實(shí)帶薪年休假制度負(fù)主體責(zé)任。組織部門、人社部門對(duì)用人單位落實(shí)職工帶薪年休假情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。需要注意的是，除了相關(guān)部門加強(qiáng)監(jiān)督檢查外，勞動(dòng)者也應(yīng)知道如何維權(quán)并積極維權(quán)，以共同促使年休假普遍落地。以下4個(gè)案例，分別回答了勞動(dòng)者如何休年假，以及未休年假有什么待遇等問(wèn)題。
【案例1】 帶薪年假系法定 違法違規(guī)須糾正
小徐在一家個(gè)體書(shū)店工作1年多時(shí)間后想出去散散心，于是，他就在2019年12月初向老板提出休幾天年假的申請(qǐng)。不料，老板竟然說(shuō)自己是個(gè)個(gè)體戶，哪來(lái)什么年休假？小徐雖然知道自己依法享受有年休假，但面對(duì)老板的拒絕，他不知如何是好。
【點(diǎn)評(píng)】
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）第2條的規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，均有權(quán)享受帶薪年休假。
《條例》第3條規(guī)定：累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。
本案中，小徐作為個(gè)體戶的雇工，也依法享有年休假。鑒于老板不準(zhǔn)休年假且理由不能成立，小徐可以投訴，由勞動(dòng)保障部門責(zé)令該書(shū)店限期改正。
此外，《條例》第5條規(guī)定：“……對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”因此，小徐若最終未能夠休年假，則有權(quán)要求老板按上述標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。如果老板拒不支付，則由勞動(dòng)保障部門責(zé)令限期支付。若老板逾期仍不支付，勞動(dòng)保障部門還可以責(zé)令其按小徐應(yīng)得年休假工資報(bào)酬的數(shù)額加付賠償金。如果該書(shū)店仍置之不理，就小徐應(yīng)得的年休假工資報(bào)酬和賠償金，小徐本人和勞動(dòng)保障部門均可申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。
【案例2】
單位統(tǒng)籌安排年休假
職工無(wú)權(quán)擅自休
2017年8月，小馬入職某某網(wǎng)絡(luò)公司。2019年12月，小馬因家中有事，向公司申請(qǐng)休5天年休假。然而，公司稱歲末年初任務(wù)重、缺人手，暫不批準(zhǔn)其休假，并稱年底會(huì)發(fā)給一筆年休假工資報(bào)酬。
小馬認(rèn)為，盡管公司不批假，但休年假是其享受的法定權(quán)利，自己有權(quán)自行休年假。公司嚴(yán)正指出，未獲批準(zhǔn)就自行休年假，會(huì)按曠工處理的。
小馬對(duì)公司的說(shuō)法將信將疑。
【點(diǎn)評(píng)】
《條例》第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假……”一般情況下，職工休年假是由本人申請(qǐng)，單位審批同意后方可執(zhí)行。審批的過(guò)程就是雙方協(xié)商溝通的過(guò)程，內(nèi)容包括休假日期和時(shí)間長(zhǎng)短。雙方協(xié)商溝通時(shí)，雖然單位要“考慮職工本人意愿”，但這只是影響因素之一，最終要由單位“統(tǒng)籌安排”，決定權(quán)在單位，即單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，決定是否批準(zhǔn)職工此時(shí)休假。
另外，《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。”因此，如果未經(jīng)單位批準(zhǔn)，職工是不能擅自休假的。
本案中，如果小馬認(rèn)為公司不批年休假的理由不能成立，其可以通過(guò)向勞動(dòng)保障部門投訴來(lái)解決，但不能自行決定休年假。如果自行休年假，單位有權(quán)根據(jù)其制定的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理，甚至可以按曠工處理并解除勞動(dòng)合同。
【案例3】
組織旅游系福利
難以代替休年假
朱某在公司從事行政管理，且系初次入職。2019年度，朱某因忙于工作，未申請(qǐng)休年假。2019年10月31日雙方的勞動(dòng)合同期滿, 公司決定不再續(xù)簽。辦理離職手續(xù)時(shí)，公司給朱某結(jié)清了工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但未支付其未休年假的工資報(bào)酬，朱某提出異議。公司答復(fù)說(shuō)，朱某參加了公司在5月份組織的旅游5天，應(yīng)視為其已享受了年休假。
朱某認(rèn)為，旅游福利不能代替年休假待遇，而且公司也未事先特別說(shuō)明，故堅(jiān)持主張年休假工資報(bào)酬。
【點(diǎn)評(píng)】
帶薪年休假是勞動(dòng)者自由支配休息、放松的時(shí)間。而用人單位給勞動(dòng)者的各種福利待遇，如安排集體旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用等，只是激勵(lì)員工勞動(dòng)、提高員工待遇的一種舉措，但畢竟不是職工可自由支配的時(shí)間，因此不能與年休假相混淆。何況該公司也未提前聲明是以旅游時(shí)間折抵年休假的，好讓朱某選擇，因此，應(yīng)認(rèn)定朱某未休2019年度年休假，該公司應(yīng)支付給相應(yīng)天數(shù)的年休假工資報(bào)酬。
在實(shí)踐中，有些用人單位還有其他一些規(guī)避年休假的做法，包括：要求職工簽訂“無(wú)年假”或放棄年假的協(xié)議；以待崗期限或探親假、產(chǎn)假、婚喪假折抵年休假期限；設(shè)定休年假的時(shí)限，逾期作廢；對(duì)職工未主動(dòng)申請(qǐng)的，視為放棄等等。
職工遇到上述情況時(shí)，均可向勞動(dòng)保障部門舉報(bào)，或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
【案例4】
休假天數(shù)依法定
工作年限累計(jì)算
張某于2018年7月1日入職B印刷公司，雙方簽訂了3年期的勞動(dòng)合同。入職前，張某已經(jīng)在A印刷公司工作12年。
2019年1月，B公司公布了職工休年假計(jì)劃，張某看到自己的年休假天數(shù)僅為5天，遂提出異議，認(rèn)為自己之前在A印刷公司工作年限應(yīng)當(dāng)累計(jì)，并提交了相關(guān)部門出具的《工齡證明》，但B公司認(rèn)為，累計(jì)工作時(shí)間只限于在同一單位工作年限的累計(jì)。
雙方為此爭(zhēng)執(zhí)不下。
【點(diǎn)評(píng)】
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條規(guī)定：職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。本案中，B公司對(duì)張某在A公司的工作年限不認(rèn)賬，顯然錯(cuò)誤，張某應(yīng)享受的年休假應(yīng)當(dāng)為10天。
如果張某2019年度只休了5天年休假，那么對(duì)于未休的5天，可以要求B公司按其日工資收入的300%支付年休假工資。其中，包含單位支付職工正常工作期間的工資收入。如果B公司拒絕支付，張某可以向勞動(dòng)保障部門投訴，也可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。若對(duì)仲裁裁決不服，還可以自收到裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向法院起訴。
由于勞動(dòng)者對(duì)自己在其他單位的工齡要承擔(dān)舉證責(zé)任，因此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)保管好檔案記載、社保繳費(fèi)記錄等材料，以便確定自己的累計(jì)工作時(shí)間。
