謹防年終獎中權益陷阱，職場人士應該增強法律維權意識。不必諱言，在一些情境下，勞動者的合法權益被侵害，兩點主要原因不容忽視，一是個人的法律素養不高，以至于被侵權也渾然不知；二是個人維權能力弱，為了臉面或者膽怯，不善于拿起法律武器維權。

　　又到一年歲末時，又是一年歲初始。在這激動人心的時刻，人們通常要回顧一下以往的收獲，同時再展望一下未來的期盼。其中，年終獎是職場中不容回避的話題。由于每個人、每個單位的情況不同，是否發放、如何發放、發放多少年終獎可能存在這樣或那樣的困惑或矛盾，所以，人們迫切想知道法律法規在這方面是如何規定的。（12月11日《勞動午報》）

　　年終獎是用人單位根據自身的經營狀況，通過其內部規章制度規定或勞動合同約定或其他方式，在年終時由用人單位向勞動者發放的獎金。對于職場人來講，年終獎不僅意味著可以多拿一些錢，更體現著用人單位對自己勞動付出的肯定。不過，梳理媒體報道就會發現，勞動關系雙方因年終獎鬧得不愉快的也不在少數。

　　以媒體報道的相關案例來看，上班未滿一年不得拒付年終獎。比如，有勞動者因合同到期沒有干滿一年，用人單位發放年終獎就不能遺忘這些離職員工。更須注意的是，如果勞動合同和用人單位的規章制度都沒有規定，但事實上已發放年終獎，用人單位也必須向離職員工發放。用人單位理應尊重離職員工的合法權益。

　　還如媒體梳理的案例，當制度規定和合同約定不一致時，用人單位同樣不能拒付年終獎。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”所以，企業不能在此方面動歪心思。

　　此前曾有媒體總結過年終獎寫進合同需要小心的三大陷阱，同樣涵蓋了上述兩種情形。如，必須做滿一個自然年度的員工才享有年終獎；發放時已經離職的員工無權享有年終獎；發放年終獎時巧立名目為“在職員工激勵獎”。其實，對于用人單位而言，理應遵循依法誠信用工，在年終獎上更不應該肆意“揩勞動者的油”。

　　謹防年終獎中權益陷阱，職場人士應該增強法律維權意識。不必諱言，在一些情境下，勞動者的合法權益被侵害，兩點主要原因不容忽視，一是個人的法律素養不高，以至于被侵權也渾然不知；二是個人維權能力弱，為了臉面或者膽怯，不善于拿起法律武器維權。事實上，唯有勞動者自身強大了，一些不法侵害才不會光顧，所以學法用法很重要。

　　當然，從企業角度來看，用工貴在依法，這也是留人的先決條件。比如，《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金……”于此，理應保障勞動者的合法待遇。更何況，勞動關系雙方聚在一起干事也是緣分，理應多些人情味兒，也就更不應該在年終獎等方面侵害勞動者權益。