對于不勝任工作的員工該怎么處理？《勞動合同法》第40條第2項明確規定：在其經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作時，用人單位可以提前30日以書面形式通知其解除勞動合同，或者額外支付一個月工資后與其解除勞動合同。可是，姜玫（化名）被其所在公司以不勝任工作為由辭退后引起了巨大爭議。

　　公司認為，姜玫因不勝任原工作對其崗位進行了調整，調整后她又考核不合格，所以，依法將她辭退。姜玫則認為公司的做法違法，原因是公司沒有正確評價她的工作業績與工作能力，所謂的“不勝任工作”結論不能令人信服，所謂的調崗也不存在，公司只是將她從一個項目調到了另一項目，原崗位職責并沒有改變。

　　因雙方立場尖銳對立，只得通過仲裁訴訟解決爭議。12月10日，二審法院終審認定：因公司考核沒有明確的、可量化的標準，對員工是否勝任工作的評價缺乏客觀性、可信性，所以，其以此為依據辭退員工構成違法，遂判令公司向姜玫支付賠償金361200元。

　　入職10年竟不稱職

　　公司愿補但不認賠

　　姜玫應聘到北京一家網絡科技公司當天，雙方就簽訂了期限為2008年7月1日至2011年7月31日的勞動合同。根據其個人特長，合同約定其擔任策劃專員一職。在職期間，因工作業績突出、為人處事得當，公司又于2017年9月1日與她簽訂了無固定期限勞動合同，同時，約定其擔任執行策劃一職。

　　隨著經驗的積累、職位的提升，姜玫的工資待遇也水漲船高。正當她干得風生水起之時，已經為公司奮斗10年多的她，竟然于2018年11月15日收到了公司專門向她送達的《解除勞動合同通知書》。

　　《解除勞動合同通知書》載明：“因您2017年下半年績效不達標，即不能勝任當時所在工作崗位工作，公司在2018年4月與你溝通一致并安排了調崗。但2018年上半年您個人績效仍不達標，仍無法勝任調崗后系統策劃崗位工作，且自2018年3月至今累計出勤160天，其中遲到早退148天，您的行為也不符合員工工作規范。現在，公司向您確認您與公司的勞動合同關系將于2018年11月15日予以解除。公司將依法向您支付補償金。”

　　該通知書的下聯《回執》顯示：“姜玫于2018年11月15日收到《解除勞動合同通知書》；姜玫不同意解除勞動合同。”

　　姜玫在該《回執》上注明：“不認同不能勝任工作崗位，且公司對于遲到也有明確規定，對于遲到只是罰款而不構成開除條件。簽收人：姜玫”。

　　2018年11月30日，公司向姜玫支付了解除勞動合同經濟補償金179553.99元。

　　姜玫雖然不愿意解除合同，但不得不接受。當她要求公司支付違法解除勞動關系賠償金，而不是僅僅支付經濟補償金時，被公司嚴詞拒絕。

　　員工否認考核結果

　　質疑公司末位淘汰

　　姜玫不服公司決定，申請仲裁機構裁決公司向其支付賠償金241846.01元、2014年至2018年11月份的加班工資277076.55元。仲裁裁決公司向她支付違法解除勞動合同賠償金差額181646.01元，駁回其他仲裁請求。

　　公司不服裁決，向法院提起訴訟。公司提交了2017年下半年績效溝通單、調崗記錄、2018年上半年績效溝通單，證明姜玫績效考核為C，不勝任工作崗位。

　　公司主張，根據內部績效考核管理規定，凡績效考核結果為C或D，均視為不勝任現有崗位工作。進行績效改進或調崗滿一個周期后，如評估結果仍然不符合崗位要求，公司可與員工解除勞動合同。

　　姜玫辯稱，公司績效管理是強制分布的，一個項目中無論大家干得如何，都有固定比例的人要拿到C和D。另外，公司發給員工看的績效評估辦法與其在法庭上出示的評估辦法不一致，內容有出入。

　　為證明自己的主張，姜玫提交公司《關于啟動2017年下半年員工績效評估的通知》《關于啟動2018年上半年員工績效評估的通知》，證明該績效評估體系是“361”強制分布，績效為C和D必須占到員工總人數的10%，而且沒有量化的考核標準。因此，她認為績效考核不合理，是在搞末位淘汰，即使考核結果靠后的員工也不一定不勝任工作。

　　公司不認可上述證據的證明目的，主張公司對績效考核不是“361”強制分布。

　　姜玫表示，公司對她確實有調崗，但并不是因為績效調崗。為此，她提交《項目停止運營公告》網頁截圖，證明因為她所在的項目關閉，導致她轉崗到其他項目，并不是因為不勝任工作而調崗。同時，由于該項目不再運營，所以，這個項目的所有人員都轉崗到其他崗位。其轉崗記錄顯示，她在2018年4月轉崗后仍是“游戲策劃-系統策劃”，實際職能沒有發生變化，僅為項目變更。

　　公司不認可網頁截圖的真實性及證明目的，表示是因為姜玫績效考核不合格，所以轉到停止項目下面的另外一個項目工作。

　　為證明自己的收入情況，姜玫提交了工資單，主張其工資為每月17200元，包括基礎工資15200元及愛孝薪2000元。而公司認為其實際工資是15200元，愛孝薪不屬于工資組成部分。

　　考核標準含糊不清

　　業績評價喪失依據

　　公司否認姜玫的全部主張，稱其業績考核既準確又嚴密，別人都能信服，唯獨姜玫不尊重考核結果，原因是姜玫從個人利益出發想獲得更多的經濟賠償。

　　法院認為，公司主張姜玫不勝任工作且調崗后仍不勝任工作，但其提交的證據未能證明其與姜玫解除勞動合同符合《勞動合同法》第40條第2項所規定的情形，亦未證明姜玫多次遲到早退的情況，因而構成違法解除勞動合同，應向姜玫支付違法解除勞動合同賠償金。另外，公司主張支付給姜玫父母的愛孝薪不屬于工資組成部分，因該愛孝薪是姜玫向公司提供勞動而獲得，應屬工資組成部分。據此，判令公司再向姜玫支付賠償金差額181646.01元。

　　公司不服該判決并提起上訴。二審法院認為，現有證據能夠證明姜玫2017年下半年、2018年上半年考核結果均為C，但公司提交的證據不足以證明該考評結果即為姜玫不能勝任工作。原因有二：

　　一是公司未能舉證證明績效考核具有預先設置的考評標準并向姜玫進行告知或公示，亦未能舉證證明得出考核結果所依據的客觀理由。盡管用人單位的績效考評不可避免地存在主觀因素，但主觀評價亦必然建立在客觀的、可記錄的、可量化的工作實踐中，因此，法院認為公司就考評結果的客觀性未達到證明標準。

　　二是姜玫提交兩份績效評估通知證明考核結果為C和D的人數在員工總數中強制分布，公司雖主張該通知并未嚴格執行，但未提交充分有效證據予以證明，因此，法院采信姜玫的主張，認為考核結果為C和D的人數在員工總數中強制分布，而強制性的比例標準有違按照工作實效確定勞動者是否勝任工作的客觀性。

　　綜上，二審法院認為，公司提交的證據不足以證明姜玫存在“不能勝任工作”的情形，其辭退姜玫的行為屬于違法解除勞動關系，應當支付賠償金差額。據此，判決駁回公司上訴，維持原判。