2004年10月25日，老袁與上海LMH電力公司簽訂了《勞動合同》，雙方約定老袁的主要工作職責是：負責某站點站內設備的巡檢工作，保證設備的正常運行并負責對站內設備的日常維護。2015年2月，公司解除了與老袁的《勞動合同》，并將老袁調換了工作崗位。2016年1月11日，老袁向所在地勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁申請。老袁認為，其在公司工作期間公司從未給予老袁年休假，因此要求公司對2004年至2015年期間應休未休帶薪年休假進行工資補償。但公司卻認為，勞動合同對老袁的工作時間未作具體的規定，老袁只要完成了該合同規定的固定任務，其他時間均可以休息。《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日開始實施，根據老袁的工作性質，其有充足的休息休假時間，公司無需另行安排帶薪休假。老袁在該崗位上工作多年，其主張未休年休假工資差額的時效也已超過法定仲裁時效，因此不同意老袁提出的要求。勞動者是否能享受帶薪年休假，以及相關的仲裁時效應該如何來判斷呢？

　　一、勞動者享受帶薪年休假不以休息安排作區別對待。

　　《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。” 同時，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。”

　　我們可以發現，勞動者享受帶薪年休假的前提為“連續工作滿12個月以上”，并未區分勞動者在工作時所執行的工時制度和休息安排。這里的“連續工作”可以理解為保持“勞動關系”的期間，而不是實際工作的上下班時間。所以無論是執行標準工時制的崗位，還是綜合工時制的崗位，甚至是執行不定時工時制的崗位，都可以享受帶薪年休假。因此本文前述案例中，用人單位認為勞動者的工作時間未作具體的規定，根據具體工作性質，勞動者有充足的休息休假時間，公司無需另行安排帶薪休假的觀點，并未得到裁審機構的支持。

　　二、應休未休年休假補償工資需在時效內提出。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”據此，只有在職工以積極明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定職工放棄了帶薪年休假權利，用人單位應對已安排職工帶薪休假或已向職工支付未休年休假工資的情況進行舉證。

　　同時，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制……”最終裁審機構認為，未休年休假工資差額的仲裁時效應適用一年的普通時效。

　　帶薪年休假系正常工作期間法律賦予勞動者的可休息日，勞動者每年度享受特定天數的帶薪年休假，但時間并不固定，用人單位和勞動者可以根據生產經營需要和自身實際情況予以調整，故未休年休假工資不屬于加班工資。其次，用人單位按日工資收入300%向勞動者支付的未休年休假工資，應包括勞動者正常工作期間的工資收入和另外工資收入的200%兩部分。前者為勞動者在正常工作期間付出體力或腦力勞動而獲得的對價，一般隨工資正常發放，屬于勞動報酬；后者應為用人單位對勞動者未享受帶薪年休假的一種補償，系以日工資收入為基數進行折算，故不屬于勞動報酬。因該項訴訟主張不屬于勞動報酬范疇，故不應適用特殊時效，而應適用普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內。

　　因此，本文前述案例中老袁主張的2014年度之前的未休年休假工資差額已超過仲裁時效，裁審機構均未予支持。對于勞動者而言，應休未休年休假如何安排，可以與單位協商一致延長使用，亦可以協商一致后通過支付經濟上的補償，但若需要通過法律途徑維權，切記要在時效之內提出。