每逢歲末年初，在職場中往往有一波人考慮“挪一挪、動一動”。很多人之所以選擇在這個時間段離職，除了考慮可以完整享受年終獎外，還考慮到新年或春節后會有各種招聘會，機會多多。但是，在辭職前后要注意一些法律問題，否則可能付出一定的代價，包括無法領取失業保險金，要承擔賠償責任或違約責任、難獲經濟補償金等。以下四則案例，算是給意欲跳槽者的一個提醒。

　　【案例1】

　　炒老板魷魚很灑脫，失業待遇無法享受

　　曉曼是一家公司的銷售人員，進入公司3年來，銷售業績一直很好，但享受的工資福利等待遇與她的付出和貢獻不對稱。俗話說：樹挪死，人挪活。曉曼想換個環境，在2019年元旦后毅然炒了公司的魷魚。

　　由于辭職時沒有找到下家，辭職后的小曼一直沒有找到如意的工作。生活窘迫的她，想到自己在原單位參加過失業保險已有2年多時間，于是，來到社保機構申請享受失業保險金。不料，工作人員告訴她，她不符合領取失業保險金的條件。

　　【點評】

　　曉曼的確不符合領取失業保險金的條件。

　　根據《社會保險法》第四十五條的規定，享受失業金須符合以下三個條件：失業前已繳費滿1年；非因本人意愿中斷就業；已進行失業登記。

　　所謂“非因本人意愿中斷就業”，根據人社部《實施〈社會保險法〉若干規定》的規定，包括以下情形：(一)依照《勞動合同法》第四十四條第一項、第四項、第五項規定終止勞動合同的，即因勞動合同期滿、用人單位破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者提前解散而終止勞動合同的；(二)由用人單位依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定解除勞動合同的，即因勞動者有過錯遭辭退、用人單位預告辭退、經濟性裁員的情形；(三)用人單位依照《勞動合同法》第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；(四)由用人單位提出解除聘用合同或者被用人單位辭退、除名、開除的；(五)勞動者本人依照《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的，即因用人單位具有強迫勞動以及未按約支付勞動報酬、提供勞動條件等過錯，導致勞動者辭職的；(六)法律、法規、規章規定的其他情形。

　　本案中，曉曼屬于主動、自愿辭職，不屬于“非因本人意愿中斷就業”，因此不符合領取失業保險金的條件。

　　【案例2】

　　遞交辭呈立馬走人，造成損失應當賠償

　　小陶是某公司操作工，入職2年來工作勤勤懇懇，每月都超額完成生產任務，但收入不能令其滿意。小陶考慮再三，決定“跳槽”。

　　2019年元旦后的上班第一天，小陶就遞交了辭職書，并表明自己明天就到新單位上班。公司領導要求小陶繼續上班1個月，并警告：如果立馬走人，將要賠償造成生產線被迫停工的損失。

　　小陶以為公司是在嚇唬人，就沒當回事。豈料，公司申請勞動仲裁后，仲裁機構真的裁決小陶應賠償公司經濟損失2萬元。

　　【點評】

　　小陶的確必須賠償公司的損失。

　　《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這就是說，在遞交辭職書后，如果公司沒有在30日內予以批準，勞動者不得離崗，只有在滿30日后，雙方的勞動合同才正式解除。因此，勞動者想離職，既不能不辭而別，也不能在遞交辭職書后立馬揚長而去，否則均構成違法解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

　　本案中，小陶在遞交辭職書后立馬走人，顯然是違法解除勞動合同，并致使其負責的生產線停工，給公司造成了經濟損失，小陶無疑應予以賠償，仲裁機構的裁決是正確的。

　　【案例3】

　　公司欠薪雖然有錯，不辭而別難獲補償

　　章某2018年3月入職某商貿公司，經試用合格后轉為正式工。2018年第四季度，商貿公司效益下滑，11至12月份的工資未能按時發放。章某認為在該公司沒干頭，于2019年1月3日不打招呼就離開了。公司多次打電話催促章某回來上班，均沒有回音。10天后，商貿公司對章某作出了自動離職的處理決定。

　　2019年1月22日，章某回到商貿公司要求支付其經濟補償金，理由是自己離職是公司拖欠其工資所致，公司存在過錯。在遭到拒絕后，章某申請勞動仲裁。結果，勞動仲裁機構駁回了章某的經濟補償金主張。

　　【點評】

　　仲裁機構的裁決是正確的。

　　勞動者解除勞動合同必須程序合法，否則難以主張相關權益。

　　《勞動合同法》第三十八條規定了用人單位存在過錯的若干情形，其中包括“未及時足額支付勞動報酬的”的情形，并且規定勞動者享有即時解除權。不過，即時解除權的行使方式因用人單位的過錯情形不同而有所區別。在用人單位存在強迫職工勞動或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的過錯情形下，勞動者辭職不需事先告知用人單位。而在用人單位有其他過錯的情形下，勞動者雖然享有即時辭職權，即無需遵照《勞動合同法》第三十七條“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位”之規定，但也應當履行通知用人單位的義務并說明辭職理由，以便用人單位能及時進行人員安排，避免造成損失。

　　本案中，章某以工資權益被侵犯為由離職，但未履行告知程序，事后又以《勞動合同法》第四十六條第（一）項規定為由請求支付經濟補償，仲裁機構當然不予支持。

　　【案例4】

　　服務期未滿走人，須返還培訓費用

　　小陳入職某公司研發中心后不久，公司就出資6萬元讓他外出參加一項專門技術培訓，并與其簽訂了服務期協議，其中約定小陳學成歸來后必須為公司服務5年。小陳于2017年12月31日培訓歸來后，公司指派他參與新產品研發。

　　由于任務重、責任大、經常加班，這讓小陳無法承受。2018年12月30日，小陳提出辭職。公司同意小陳離職，但要求他返還6萬元的培訓費。

　　雙方就此鬧到了勞動仲裁機構，隨后又起訴到法院。法院經審理后，判決小陳向公司返還培訓花費4.8萬元。

　　【點評】

　　小陳在約定的服務期未滿就辭職，其行為構成違約，應當承擔相應的責任。

　　《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

　　本案中，小陳接受公司的安排，參加專項技術培訓，與小陳約定服務期條款是合法的。雙方約定的服務期限為5年，公司花去的培訓費為6萬元，折算到每年為1.2萬元。小陳未履行的服務期限為4年，因此應向公司支付違約金即返還培訓費用4.8萬元。