《勞動合同法實施條例》二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。現行的國家法定企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》（勞社廳函2001第125號）以及國發（78）104號文、國辦發（1999）10號文、勞社部發（1999）8號文、社勞廳函（2001）125號文等文件中對于勞動者法定退休年齡的界定均為“男60周歲，女職工50周歲，女干部55周歲”。

　　但在二十世紀90年代初期，全國開始實行企業全員勞動合同制，取消了干部、工人身份界限，統稱為企業員工。企業和員工在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，確立勞動關系。實行勞動合同制后，企業打破干部與工人身份，企業內部實行管理崗位與非管理崗位或技術崗位，企業可以根據生產經營需要設置崗位，這也是企業經營自主權的體現。

　　根據《上海市社會保險管理局關于審核本市企業職工辦理退休退職手續若干問題的規定》（滬社保業-1996第76號）的通知規定，“……女職工年滿50周歲（從事管理和技術崗位工作的年滿55周歲），并已符合退休（職）條件的，可按有關規定辦理退休、退職手續……”

　　現實中用工雙方爭議的勞動者法定退休年齡，既有如本案中勞動者主張應為55周歲，而用人單位主張應為50周歲；也有勞動者主張應為50周歲，而用人單位主張應為55周歲，如用人單位在與勞動者解除勞動關系時，對于勞動者是否屬于法律規定的“勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得與勞動者解除勞動關系”的情形，雙方亦會發生分歧。

　　需強調，滬社保業-1996第76號文系本市社保機構發布的規范本市范圍內企業職工辦理退休退職手續的地方性規定，對本市企業職工的退休退職的辦理具有調整和制約作用，其中對于從事管理和技術崗位工作的女職工退休年齡為年滿55周歲作出了明確規定，本市企業職工在辦理退休退職時應當予以適用。

　　實踐中，女職工退休年齡涉及崗位性質的，其是否從事管理、技術崗位由用人單位確認，并承擔舉證責任。經報社會保險機構備案，符合條件的勞動者可延長退休年齡，延長期間按未達到退休年齡處理，有特別規定的從其規定。

　　本案中，長江證券公司為證明李某的崗位非管理崗位提供了《長江證券股份有限公司崗位管理暫行辦法》予以證明，雖李某對該文件的真實性不予認可，然就其從事的崗位系管理崗位并未提供充足證據證實。李某提供了保衛師技師二級證書、保安員一級證書及長江責任公司上海代表處于2016年4月出具的證明。但保安員本身不屬于系爭的技術人員范疇。

　　其實，即便勞動者取得專業技術資格證書，說明其可以在技術崗位上工作，并不能起到證明其所從事的工作屬于技術崗位性質的作用。勞動者是否在技術崗位上工作要以勞動者工作內容來決定，并非擁有學歷證書、專業技術證書即可判斷勞動者所從事一切工作為管理、技術崗位。由于李某擔任的經理或助理總經理不在長江證券管理人員范圍內，因此李某主張的賠償金及醫療費，法院不予支持。

　　【相關判例】 王某出生于1966年2月8日，2006年8月7日進入德樂食品飲品配料(上海)有限公司工作。2016年2月18日，公司以王某到達法定退休年齡為由終止勞動合同。王某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。該仲裁委不予受理。王某不服提起訴訟，認為公司員工手冊規定，女性員工的正常退休年齡為55周歲，其尚未達55周歲，故公司以其已達退休年齡為由終結雙方勞動關系的行為違法。公司對其員工手冊曾經有過前述規定并不持異議，但認為其已通過民主程序對員工手冊進行了修改，將女性員工退休年齡修改為50周歲。為證明其主張，提交了職工代表大會第六次會議記錄及會議簽到表、資料簽收表、職工代表大會決議、修改后的員工手冊及公告照片等一組證據，并提交相應證據原件以供核實，王某對此未能提交相應的反駁證據。上海市閔行區人民法院判決對王某請求不予支持。