老郭于2004年5月入職某銀行，2008年7月雙方簽署三年期勞動合同，期限至2010年5月13日止。2008年10月，雙方又簽署一份《員工離崗退養協議書》，其中約定：“雙方同意對2008年7月簽訂的勞動合同進行變更，自2008年10月1日起勞動合同中有關權利義務、工資福利待遇等條款的規定，由本離崗退養協議中的相關條款替代。乙方(老郭)在退養期間，領取離崗退養工資，不享受其他福利待遇。……乙方達到國家法定退休年齡時，甲方為其辦理正式退休手續。……乙方在離崗退養期間，嚴重違反本協議或本銀行規章制度的，甲方有權解除本協議。……”2018年3月，銀行與老郭進行了面談，老郭確認自己擔任某金融信息服務有限公司總裁。該銀行上海分行立即告知老郭，銀行及監管部門不允許從業人員兼職，否則將按嚴重違紀予以處理。但老郭認為，應視其為退休人員，退休人員可以在外兼職。2018年7月6日，該銀行作出《關于給予老郭解除勞動合同處理的決定》，載明：“經查，老郭在與本銀行存在勞動關系期間，任其他公司總裁，負責該司日常經營……嚴重違反了中國銀監會‘四個嚴禁’的相關規定，經行長室研究決定，給予老郭解除勞動合同的行政處理。”老郭不服，向法院提起了民事訴訟。“離崗退養人員”是否仍舊需要遵守單位的規章制度呢？筆者借本文來做一個簡單的分析。

　　一、“離崗退養人員”仍可能與單位具有勞動關系

　　《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）中明確：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”而我國的《勞動合同法》第四十四條則規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止……（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的……”從中我們可發現，在未正式辦理享受基本養老保險待遇手續前，或者達到法定退休年齡前的人員，即使“離崗退養”，也并未排除在勞動關系之外，并不等于真正的退休人員。

　　“離崗退養人員”一般與用人單位有雙方在權利義務上的約定，例如每月領取生活費或工資、社會保險費及公積金由單位負責繼續繳納等，這代表著這類“離崗退養人員”其需要接受用人單位在一定程度上的管理。在本文前述案例中，根據雙方簽訂的《員工離崗退養協議書》，雙方約定“同意對2008年7月簽訂的勞動合同進行變更”，勞動合同中有關權利義務、工資福利待遇等條款由離崗退養協議中的相關條款替代；在離崗退養期間，單位每月發放老郭工資5000元，并為上訴人繳納公積金和社保費用；在上訴人達到法定退休年齡時，被上訴人將為其辦理退休手續。可見，老郭與銀行訂立的離崗退養協議僅系變更原勞動合同的部分條款，并未改變雙方勞動關系仍然存續的事實。因此，法院最終認為，老郭作為勞動者應當遵守用人單位的規章制度，對用人單位負有忠實的義務。老郭以自己系離崗退養人員，并非銀行的在職、從業人員為由，聲稱其不適用銀行的規章制度，缺乏法律依據。

　　二、離崗退養人員再就業更應遵守法律和原單位合法制度

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”從這個角度而言，我國法律法規并未禁止離崗退養人員再就業，其合法再就業的也能視為勞動關系，受到勞動法律法規的保護。但是筆者要強調的是，在“內部退養人員”再就業時，也必須遵守法律法規和原單位合法制度。

　　一是要遵守行業的法律法規制度。例如，在本文前述案例中，金融行業就有相關的行業約束：中國銀監會于2012年(銀監辦發〔2012〕160號)、2013年(銀監辦發〔2013〕245號)先后發文規定：銀行金融機構及其從業人員不得自辦或參與經營典當、小額貸款公司、擔保公司等機構；銀行業基層營業機構嚴禁員工組織、參與民間融資或非法集資，嚴禁員工從事與本行(社)有利害關系的第二職業、經商辦企業或在企業兼職。

　　二是要遵守原用人單位合法的規章制度。《勞動合同法》第三十九條也規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……”正如前文所述，離崗退養人員與原用人單位仍舊可能具有勞動關系，其仍然受到原用人單位合法規章制度的管束。因此，這類人員再就業時，也應當考慮到是否符合原單位的利益和規章制度，若兩者發生沖突，則需要作出抉擇。