2018年6月21日，王小剛入職甜記食品公司，崗位是業務員，雙方簽訂了勞動合同。在職期間，甜記食品公司為王小剛繳納了社會保險，與其約定的工資構成為底薪2200元加業績獎金加補助。其中，業績獎金由基本獎金加拓展費組成。

　　2018年8月31日，王小剛因個人原因申請離職，并于當天結束工作后辦理了離職手續。當時，公司承諾王小剛的8月份全部工資將在2018年9月的發薪日發放。

　　2018年9月25日，甜記食品公司發放8月份工資時，王小剛發現公司并未支付其當月產生的拓展費，只支付了底薪、補助和業績獎金中的基本獎金。對此，甜記食品公司的回復是：在王小剛入職時就簽訂了入職告知書，上面載明如果個人離職，結算日之前的拓展費不予結算和發放。

　　甜記食品公司解釋說，因為工資是下發制，王小剛2018年8月份產生的拓展費，在正常情況下應當在2018年9月初統計結算，并于2018年9月25日發放。但是，因為王小剛因個人原因于2018年8月31日離職了，因此，公司將不予核算其8月份產生的拓展費。

　　王小剛不同意甜記食品公司的解釋，遂訴至勞動爭議仲裁委員會，請求裁決公司支付其2018年8月份的拓展費3000元。

　　裁決結果

　　仲裁委審理后，裁決公司向王小剛支付其2018年8月拓展費3000元。

　　評析意見

　　本案已查明的事實是：王小剛的工資構成為底薪2200元加補助加業績獎金，其中，業績獎金由基本獎金加拓展費構成，基本獎金和拓展費根據各個業務員每個月的銷售業績進行打分，并按照公司的績效細則來核算具體的數額。

　　在獎金發放過程中，基本獎金每月是相對固定的，而浮動較大的是拓展費。經查，王小剛2018年7月的業績得分為83分，發放的拓展費為3000元。王小剛主張其8月份的業績得分比7月份還高，但是，公司沒有核算其8月份應該得到的拓展費，并告知他不予核算。

　　庭審中，甜記食品公司主張其有權根據生產經營情況、物價水平和政府頒布的工資增長指導線等確定工資分配制度，王小剛訴請的拓展費并非勞動合同約定必須支付給王小剛的勞動報酬，因此，公司有權根據實際情況及相關制度決定如何發放拓展費。此外，王小剛已在入職告知書中簽訂確認知悉相關制度，應視為其同意公司不予發放拓展費的條件，因此，即使王小剛2018年8月確實產生了業績，公司也可以不予發放。

　　本案的爭議焦點是王小剛工資構成中的拓展費是否屬于勞動報酬。

　　仲裁委認為，即使爭議雙方在勞動合同中沒有關于拓展費的約定，也不能倒推出公司可以任意決定拓展費的發放與否。在王小剛與甜記食品公司的勞動關系實際履行過程中，雙方已經形成了根據銷售業績發放拓展費的事實。通過拓展費的來源可知，根據勞動者的每月銷售業績得分來核算得出其當月產生的拓展費并于下月發放，因為，該筆費用的產生依附于勞動者付出的勞動，是勞動者正常勞動所得，勞動者離職并不影響其已付出勞動應得的勞動報酬，甜記食品公司僅憑內部規定不予發放顯然違背了不得無故克扣或拖欠勞動者工資的法律規定。

　　實際上，即使公司把該筆費用換成其他五花八門的任何名稱，也不能掩蓋其實際性質，即它屬于勞動者的勞動報酬的事實。因此，即使企業內部制定了規章制度約定了個人離職不予發放拓展費，也是不合法的。

　　風險防范

　　用人單位應注意在制定和修改單位內部規章制度的時候，不能設立違反法律法規的條款，不能打著用工自主權的旗號與勞動者約定一些免除單位責任的格式條款。