11月24日晚間，一篇名為《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢！》的文章在網(wǎng)上引起熱議。作者自稱為網(wǎng)易前員工，并控訴自己在身患重病期間被網(wǎng)易暴力裁員。
針對此事，25日，網(wǎng)易發(fā)布說明正式道歉。說明稱，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同。打分的主管并沒有充分盡責地了解其患病情況。相關(guān)人員在溝通和處理過程中確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多不妥行為。
事件發(fā)酵后，勞動報記者第一時間找到了該文章作者（即當事人）的微信號并添加，但直至記者截稿前，作者并未回復(fù)記者相關(guān)問題。
老員工發(fā)文揭露“身患絕癥被暴力裁員”
“我是網(wǎng)易的一名游戲策劃。2014年從上海交大畢業(yè)后就進入網(wǎng)易工作。”
“直到2018年底開始傳出網(wǎng)易毀約應(yīng)屆生、年前最后一天裁員、威脅員工的消息時，仍不愿相信這是網(wǎng)易的所為，更想不到不久后我就會在身患絕癥的情況下，親身經(jīng)歷逼迫、算計、監(jiān)視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司。” 11月24日，一名自稱是網(wǎng)易游戲策劃的老員工，于個人微信公眾號上發(fā)文揭露，自己身患重病后遭到公司主管、HR一系列“逼迫”“威脅”離職的經(jīng)歷。
據(jù)文章內(nèi)容，該員工稱自己在網(wǎng)易工作5年，一直兢兢業(yè)業(yè)，績效優(yōu)異，本擁有不錯的前途和對未來美好的憧憬，然而“噩夢”始于身患“絕癥”。在被確診為擴張型心肌病后，公司一直用各種不近人情的手段逼迫其離職，甚至沒有給予相應(yīng)的補償。
他在文章中提到，自己曾與網(wǎng)易公司展開了幾個月的交涉，在此過程中受到了網(wǎng)易游戲包括復(fù)合強行挑刺、變相背鍋、被早退、被誣陷等不公平待遇。
最終在今年9月9日，他被保安“請”出了公司。
最后，該員工寫道：“我知道接下來很長一段時間里，我還是要一個人對抗網(wǎng)易的HR團隊、公關(guān)團隊、法務(wù)團隊和其他叫不出名字的團隊，但這一次我不想再退縮了。人在，塔在。”
網(wǎng)易致歉暴力裁員：提供1年關(guān)懷金
文章一經(jīng)發(fā)布，在微信、微博等社交平臺引起熱議。網(wǎng)友普遍的反應(yīng)是：譴責互聯(lián)網(wǎng)大廠粗暴對待員工的方式。
11月24日晚間，網(wǎng)易公關(guān)部立即做出回應(yīng)，表示成立專項組調(diào)查此事。
緊接著，11月25日上午，網(wǎng)易集團發(fā)布一則《說明》表示，網(wǎng)易公司相關(guān)人員與該前員工就離職一事的溝通中，存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為。網(wǎng)易對此表示，向同事和公眾致歉。
針對工作績效爭議，網(wǎng)易表示，2019年3月底，當事人的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的“業(yè)績排名”，實際為工作量排名，不完全反映其工作質(zhì)量。經(jīng)復(fù)核，其績效確不合格。此時，該主管并沒有充分盡責地了解其患病情況。
網(wǎng)易表示，在其申請的3個月病假期間，按時發(fā)放了病假工資，并在9月19日一次性給予其“N+1”的補償，“但反思我們的溝通和處理過程，相關(guān)人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為。”
關(guān)于解決方案，網(wǎng)易承諾，會在“N+1”補償?shù)幕A(chǔ)上，在其離職后的12個月內(nèi)，繼續(xù)額外每月無條件提供等同于其月基本工資的關(guān)懷金。
此外，網(wǎng)易在說明中表示，“這次事件是對我們的一次警醒，網(wǎng)易將重新審視自己。”網(wǎng)易除進一步優(yōu)化內(nèi)部人才發(fā)展機制、改善員工關(guān)懷體系外，還將建立對離職員工的溝通及關(guān)懷平臺。
在網(wǎng)易發(fā)布《說明》后，11月25日下午，一份網(wǎng)易《內(nèi)部說明》曝光，該份說明表示，網(wǎng)易已經(jīng)成立了專項事件調(diào)查小組，力圖將事件復(fù)原，以給當事人、社會各界以及網(wǎng)易員工一個交代。
網(wǎng)易最后在內(nèi)部說明中總結(jié)，此事件處理過程長達8個月，涉及員工本人、員工父母、員工主管、HR 、勞動仲裁等多方交涉，及法律、法規(guī)和公司管理章程等的交錯，又夾雜諸多溝通中的諒解誤解、妥協(xié)堅持、好心錯事。
不過，無論員工和用人單位之間在離職問題上存在什么溝通障礙，法律條文面前沒有“辯解”二字。從當事員工的文章以及網(wǎng)易兩份說明中，勞動報記者也梳理出四點爭議，請上海勞動法專家周斌做出專業(yè)解答。
爭議一：是否涉嫌違法解除勞動關(guān)系？
網(wǎng)易是否涉嫌違法解除勞動關(guān)系？首先要確定的是，這一事件中的離職類型。員工離職主要可以分為三兩種: 1.員工主動離職，即員工單方面向企業(yè)提出離職申請；2.雙方協(xié)商解除勞動合同；3.企業(yè)依法解除勞動合同。
根據(jù)當事人被保安“請”出公司的情景描述，以及網(wǎng)易在第二份《內(nèi)部說明》中的闡述，當事人與用人單位在離職過程中并未簽署離職協(xié)議。也就是說，這一事件的離職類型屬于企業(yè)單方面解除勞動合同。
網(wǎng)易給出的理由是：績效不達標。但當事人對此表示質(zhì)疑。而事件還有一個關(guān)鍵點，當事人被離職期間身患重病。依照《勞動合同法》，有五類對象是不得裁員的，其中患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，不得裁員。
以上兩點，網(wǎng)易涉嫌違法解除勞動關(guān)系。
爭議二：“N+1”賠償方案合法嗎？
三種離職類型中，除員工主動辭職，情況2和3，用人單位都需要依法支付經(jīng)濟補償金。
如若雙方是協(xié)議離職，那么按照標準，用人單位需以“N”的標準進行經(jīng)濟補償（并非“N+1”），即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
但若用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《勞動法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
爭議三：不請年假就算曠工？
在這次事件中，文章作者與網(wǎng)易之間還存在一個較大的爭議，那就是當事人認為自己的合理病假請求被捏造成了曠工，此外，公司HR要求其休年假，否則也將被視為曠工。
網(wǎng)易給出的說明是：雙方在病假申請時間上存在信息不對稱的情況，當事人在OA系統(tǒng)上申請的所有病假，全部顯示主管領(lǐng)導(dǎo)批準。事實上是，當事人的病假申請是補交的。
如果網(wǎng)易的說明屬實，那么未請病假期間被記為曠工，符合法律規(guī)定，但急診除外。勞動者請病假，應(yīng)當由職工本人到用人單位指定的醫(yī)療機構(gòu)，經(jīng)執(zhí)業(yè)醫(yī)師檢查后，需要停工治療休養(yǎng)的，由執(zhí)業(yè)醫(yī)師出具病假條，職工持病假條按用人單位規(guī)定程序辦理請假手續(xù)。但急診的，可以就近入院，口頭請假，事后及時補辦手續(xù)。
那么如何休年假的決定權(quán)是否在員工手里呢？專家指出：休年假既是職工的權(quán)利也是義務(wù)。根據(jù)規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”因此，年休假的統(tǒng)籌安排權(quán)屬于用人單位，如何休年假，用人單位在考慮職工本人意愿的情況下有最終決定權(quán)。
爭議四：加班4000小時，只算一天工資？
在當事人的文章最后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)996的加班文化再次引起關(guān)注。
文章當事人表示，在處理離職糾紛期間，他統(tǒng)計出了這5年來在網(wǎng)易加班的總時長，大約4000個小時，基本都是項目組強制的加班，但也只拿到了1天的加班工資，因為只有這1天在公司的加班申請系統(tǒng)中留有記錄。
對此，專家指出，關(guān)于如何認定加班事實，一般根據(jù)考勤記錄確定，在延長工作時間內(nèi)工作就可以認定屬于加班。但是，是否在延長工作時間工作的事實都可認定為加班，則需要具體分析，不能一概而論。具體而言，合同、郵件、微信記錄、錄音等都可作為證據(jù)。
員工遇到上述情況時，最好與公司協(xié)商一致解決，如果行不通，員工可以拿起法律的武器，采取勞動仲裁的方式。
