2016年9月16日，小群與上海WVP公司簽訂了《勞動合同》，合同中約定：小群從事拉車員崗位，實行計件工資制，且公司按照綜合工時制確定工作時間；公司根據企業的經營狀況和依法制定的工資分配辦法調整小群的工資，乙方在收到工資后五個工作日內未提出書面異議的視為同意；甲方依法安排乙方延長工作時間的，將按《勞動法》和公司相關規定給予安排調休或發放加班費。2017年1月25日，小群離職。3月，小群以公司未支付加班費為由向所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后又因小群不服仲裁決定，又于2017年7月17日向基層人民法院提起訴訟，要求公司支付2016年9月16日至2017年1月25日期間的加班費。小群認為其上班期間工作時間遠遠超過了法定標準，且公司還經常要求他加班。雖然他的工作崗位系綜合工時制，但法律規定綜合工時制超過標準工時制的工作時間應支付加班費，而公司從未付過加班費。

　　公司卻認為，小群的崗位雖實行綜合工時制，但也是實行計件工資制，小群的工作量未超合理勞動定額，因此不用支付加班工資。這種情況下加班工資是否需要支付呢？

　　一、計件加班工資確認需符合“雙超”原則。

　　原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十三條明確：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

　　實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。”

　　從中我們可以明確，計件工資的加班確認，必須同時符合兩個條件：一是“用人單位安排延長工作時間”，即平時所說的“超時”，超過制度工作時間；二是“在完成計件定額任務后”，即平時所說的“超額”，超過合理勞動定額。這兩個“超”必須是同時滿足，才能按照加班進行計算。

　　二、制定工作時間和合理勞動定額也需合理合法。

　　在確認計件工資崗位的加班費的問題上，還應該注意兩點：

　　1、合理工作時間。

　　標準工時制要求給勞動者安排的工作時間每日不超8小時，每周不超40小時，每周至少休息1天；若涉及到適用“綜合工時制”或“不定時工時制”等特殊工時制度的，還需獲得勞動行政部門審批才可適用。

　　2、合理勞動定額。

　　用人單位制定的勞動定額是否合理是關鍵所在，法律要求這個制定過程須通過職工大會或職工代表大會等民主程序。　　

　　在本文前述案例中，法院經審理后認為，雖然本案中，用人單位并未與小群約定崗位的計件定額，也無崗位定額的相應制度依據，但從小群入職多年，均未對公司支付加班費提出異議，且用人單位提供的其他同崗位勞動者的考核標準情況亦符合正常工作量的范圍，故視為小超的工作量尚未超出合理勞動定額。故最終對勞動者主張公司支付加班費的訴訟請求，法院不予支持。