按照《勞動合同法》規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款，對其變更應當由用人單位與勞動者協商一致確定，否則，任何改變都是無效和違法的�！豆痉ā返确煞ㄒ巹t賦予企業經營自主權，企業有權根據經營狀況制定收入分配制度。當這兩種權力發生沖突時應按照哪種規定辦呢？去年，在北京一家汽車救援公司工作整整6年的汪阿鋒（化名）就遇上了這一棘手事。
“過去，我每月平均能領四五千元工資。但是，公司通過職工大會調整工資分配方案、取消基本工資并實行計件工資后，我的收入減少一半以上�！蓖舭h說，由于失去了收入保障，他決定辭職并索賠。
對于汪阿鋒的要求，公司以職工大會通過的規章制度合法有效進行抗辯。11月18日，法院在終審判決中重申：因爭議雙方未在勞動合同中約定經職工大會討論通過就可以變更工資結構，所以不采納公司的主張，判令公司向汪阿鋒支付離職經濟補償等費用。
公司取消基本工資
員工收入驟降一半
汪阿鋒今年38歲。從部隊復員后，他先后到多家單位工作過，且一直從事汽車駕駛員工作。2010年5月21日，他來到北京一家汽車救援公司應聘。經考核合格，公司決定讓他擔任專職救援司機職務。
“我從小喜歡開車。參加工作后，我發現很多司機會在半途拋錨。由于自己遭遇過這種意外，所以，我對他們很理解，也很同情�！蓖舭h說，可能是敬業、勤奮、熱情助力，他多次受到公司和顧客的表彰。
2015年5月21日，公司按照法律規定，與汪阿鋒簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定每月月末前支付上月21日至本月20日的工資。2017年2月1日，他以公司從2015年開始未按約定時間及時支付勞動報酬、未經協商一致強行取消崗位工資為由提出辭職，要求與公司解除勞動合同。
“事實上，我并不愿意辭職。之所以這樣做是被逼無奈！”汪阿鋒說，在辭職以前，他的工資結構是：基本工資+計件工資+交通補助、餐費+其他。在2015年1月至10月期間，其基本工資是1400元，此后增加至1600元。他在2016年2月至11月應發工資總額平均為4500元左右，高的可達6475元。
“從2016年12月開始，公司取消了我的基本工資，并將工資結構變更為計件工資+加班費�！蓖舭h說，工資結構變更后，他2016年12月的應發工資為2259元，2017年1月計件工資1905元，加上最低工資差額118.53元和加班費240元，當月應發工資為2263.53元，實發工資1720元。
“這樣的收入，比原來降低一半以上�！蓖舭h說。
員工提出多項索賠
單位予以全盤否認
汪阿鋒辭職后提出多項訴求，其中包括：確認公司未及時足額支付勞動報酬行為違法并終止勞動合同、支付2016年12月至2017年1月基本工資、解除勞動合同經濟補償金、未休年假工資、績效工資、2012年至2016年十三薪、賠償金。
仲裁裁決公司支付汪阿鋒解除勞動合同經濟補償金29901.27元、2015年未休年假工資1571.17元、2012年至2016年十三薪7400元。公司不服,訴至法院。
對于十三薪，公司稱自2011年12月起因經營困難將十三薪改為以年底獎金的形式發放，并寫入員工手冊。對此，汪阿鋒是明知的。就此，公司提交了2012年10月修訂的員工手冊、員工申某簽字收閱該手冊，以及2011年10月修訂的員工手冊及員工簽字檔案袋予以證明。
2012年10月修訂的員工手冊第二章第4條規定，“薪資構成：由基本工資、崗位工資及年底獎金構成。（備注：因公司效益問題，從2011年12月起公司福利改為年底獎金形式發放。已經停止發放十三薪等福利。）同時，為提倡多勞多得的良性績效，公司將根據經營狀況和個人年度工作績效，實施年底績效獎金的核算方式�！�
2011年10月修訂的員工手冊第二章第4條與上述內容一致。
汪阿鋒稱，他見過2011年10月的員工手冊，其中，沒有“備注”后面的內容。他沒有見過2012年10月的員工手冊，同時提交了落款日期為2012年1月28日的關于暫緩發放2012年十三薪的通知，以證明公司應支付十三薪。公司對其辯解及該通知的真實性均不予認可。
公司主張汪阿鋒已經休完年假，并提交一份無簽章的統計表、2014年的《員工年假確認單》予以證明。其中，《員工年假確認單》寫明：“您在2014年度的帶薪年假可享受80小時，還余32小時未休�！蓖舭h對統計表的真實性不予認可，認可《員工年假確認單》的真實性。
對于取消基本工資一事，公司提交了2016年11月13日職工大會決定。其內容是：“鑒于公司現階段工資為基本工資加計件構成方式，產生了部分員工拒不服從調度、對任務挑肥揀瘦現象……公司擬取消固定工資部分，上調計件工資單價。公司實行完全計件工資制度，月工資=工作量×計件單價（計件單價含現有的基本工資、餐費、交通補貼等全部固定工資），救援車每單任務計件上調25元，拖車每單任務計件上調35元，法定節假日加班按照30元/小時計算”。
汪阿鋒表示，其不同意取消基本工資。
未經協商變更工資
不能產生法律效力
法院庭審時，公司提交統計表，該表顯示其在相應時間里每月遲延發工資未超過30日。同時，公司提交《征求遲延發放工資意見函》，證明經職工代表同意，可以遲延發工資。
法院認為，公司提交的2012年新版員工手冊，證明其已將十三薪改為年終獎金發放，2012年至2016年期間公司均按此執行。對此，汪阿鋒未提出異議，應視為已接受。因此，公司無需再補發其相應期間的十三薪。
公司提交的《員工年假確認單》顯示，汪阿鋒在2015年尚有4天年假未休，根據公司提交的汪阿鋒認可的工資表，汪阿鋒離職前12個月的平均工資為4271.61元，公司應支付其未休年假工資1571.17元。
對于取消汪阿鋒基本工資并改為計件工資一事，法院認為，工資結構嚴重影響勞動者的權利，用人單位在調整前應與勞動者協商一致。盡管公司調整工資結構的決定符合企業整體利益，但在未征詢汪阿鋒的意見并征得其同意的情況下，該工資調整措施對其不發生效力。其在降低后與公司解除勞動合同，公司應當支付其經濟補償29901.27元。
法院作出相應判決后，公司提起上訴。
二審法院認為，公司對汪阿鋒的工資結構進行調整，是對勞動合同約定的工資結構的調整，汪阿鋒在原勞動強度、勞動時間不變的情況下，工資發生了變化，所以，公司對汪阿鋒的工資結構進行調整，是對汪阿鋒勞動報酬的調整，屬于勞動合同內容的變更。
根據《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”，公司變更其與汪阿鋒簽訂的勞動合同，應當與汪阿鋒協商一致才能變更。而公司未與汪阿鋒協商一致的情況下，變更勞動合同，屬于違反《勞動合同法》的行為。一審法院據此認定公司給付汪阿鋒解除勞動合同經濟補償金，符合法律規定。
對于公司主張其通過職工大會討論通過工資調整方案的問題，法院認為，因公司與汪阿鋒簽訂的勞動合同中未約定經職工大會討論通過可以變更工資結構，《勞動合同法》也未規定經職工大會討論通過可以變更勞動合同，所以，公司主張其經職工大會討論通過可以變更勞動合同的意見，沒有法律依據，法院不予采納。
綜上，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
