職工劉某申請勞動爭議仲裁，要求裁決某時裝公司向其支付延時加班工資、解除勞動關系經濟補償金等。劉某在公司的崗位為導購，月工資由固定部分（含基本工資、崗位工資）和銷售提成構成，銷售提成每月不固定，根據實際銷售額計發。

　　劉某根據排班表上班，公司的內部辦公系統中記錄有員工每月可享受的調休小時數，劉某存在加班的事實。對于劉某的申請，公司辯稱，雙方簽訂的勞動合同已明確約定基本工資作為加班費計算基礎，不應將銷售提成作為計算加班費的基數。劉某則主張，應以其每月實際應得工資作為加班工資基數。

　　審理結果

　　仲裁和一審法院均認為劉某存在延時加班，雙方雖在勞動合同中約定了基本工資作為加班工資計算基數，但劉某實際月工資標準高于基本工資。因此，應以劉某實際月工資標準作為延時加班工資基數，但是，對月銷售提成是否計入加班工資基數，仲裁機構和法院持有不同觀點。

　　仲裁認為：應以基本工資、崗位工資和月銷售提成作為加班工資基數。

　　法院認為：應以每月固定發放的基本工資和崗位工資之和作為加班工資基數，每月銷售提成數額不固定，不應計入加班工資基數。

　　評析意見

　　《北京市工資支付規定》第四十四條規定，加班費計算基數應當按照以下規則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數不得低于本市規定的最低工資標準，但勞動者實際月工資高于最低工資標準，且勞動者主張以實際月工資作為加班工資基數的，可予以采信。本案中，基本工資和崗位工資應計入加班工資基數基本無爭議，但關于按月發放的提成是否應計入加班工資基數存在兩種觀點：

　　一種觀點認為，《北京市高級人民法院 北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（三）第22條中明確規定：“勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資……勞動者的當月獎金具有‘勞動者正常工作時間工資報酬’性質的屬于工資組成部分。勞動者的當月工資與當月獎金發放日期不一致的，應將這兩部分合計作為加班費計算基數。用人單位不按月、按季發放的獎金，根據實際情況判斷可以不作為加班費計算基數�！�

　　上述條文中雖未涉及提成，但提成的性質與獎金類似，且本案中勞動者屬于銷售崗位，此類崗位的工資構成中固定部分的工資標準較低（一般為當地最低工資標準），勞動者的月收入主要來源于銷售提成，此類崗位只要勞動者正常出勤并提供勞動就會產生月銷售提成，故提成屬于勞動者提供正常勞動應獲得的勞動報酬，應計入加班工資基數。

　　另一種觀點認為，提成不應作為加班費的計算基數。提成工資的計算僅與銷售額有關，與工作時間、基本工資等無關，反映的是勞動者的工作業績。在勞動者存在加班事實的前提下，銷售額的完成必然發生在正常工作時間之外，且工作時間長短與銷售額在某種程度上成正比，若將提成工資作為加班費計算依據，必然會發生重復計算的問題。加班工資制度的設置初衷是為了保障勞動者休息的權利，在勞動者無法獲得充分的休息時，要求單位支付加班工資作為補償。在勞動者的工資構成為基本工資加提成工資的情況下，加班費計算已有基本工資作為“墊底”計算標準，將提成工資刨除不會導致加班費計算無據可依。實際操作中，以基本工資作為計算基數，從數額計算角度亦能夠達到形式公平。

　　法律并未對加班工資基數進行統一規定，而是由各地出臺會議紀要、指導意見，通行規則大致為有約定從約定，最低以最低工資標準為限，應得工資高于約定的從高，無約定以應得工資為準。但是，經查詢發現，各地關于加班工資基數的文件中并未直接提及按月發放的提成是否應計入加班工資基數。

　　不過，考慮到法律設定延時加班工資的立法目的是讓勞動者基于延時工作而獲得比其正常工作時更多的工資，以彌補其對部分休息權的讓渡，要求利益獲得者為此支付更高的對價。從這個角度看，加班工資基數應以勞動者正常工作時間內應得的全部工資總額為標準計算。