基本案情 2011年7月5日，吳某入職北京一家公司擔任項目經理，月薪35000元，其勞動合同于2016年3月31日終止。吳某主張在職期間未休法定帶薪年假及福利年假，于2017年3月6日提起仲裁申請，要求公司支付2014年1月1日至2016年3月31日期間，未休帶薪年假以及未休福利年假工資。

　　庭審中，雙方均確認吳某每年應享受帶薪年假5天。吳某主張除帶薪年假外還應享受公司福利年假，但他均未休息。公司則主張吳某已休完這些假期，但未提交吳某休年假的證據。

　　為證明自己享有福利年假，吳某提交了《員工手冊》。該《手冊》關于年假部分規定如下：“在公司代表處連續工作滿2年，公司額外獎勵5天年假，連續工作滿3年或多于3年，每增加1年增加1天年假……公司確因工作需要不能安排職工休年假的，經本人同意，可按照職工日工資收入的300%支付年假工資報酬。”

　　據此，吳某主張，依據《員工手冊》規定，法定帶薪年假及福利年假未休息的，均應享受未休年假工資。

　　公司認可《員工手冊》的真實性，但主張只有法定年休假才享有未休年假工資，福利年假不包括在內。如果未休福利年假，不享受未休年假工資。

　　審理結果

　　仲裁裁決：公司支付吳某2015年1月1日至2016年3月31日期間6天未休帶薪年假工資19310.34元、8天未休福利年假工資25747.13元。

　　爭議焦點

　　本案的爭議焦點是：除帶薪年假外的福利年假未休，用人單位是否需要支付未休年假工資。

　　評析意見

　　本案中，吳某要求支付2014年1月1日至2016年3月31日期間未休帶薪年假以及未休福利年假工資，但其于2017年3月6日提起仲裁申請，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，勞動爭議的仲裁時效為一年，未休年假工資應從未休年假第二年的12月31日起計算時效。因此，吳某關于支付2014年1月1日至2014年12月31日期間帶薪年假以及福利年假工資的請求已超過仲裁時效，仲裁不予支持。

　　庭審中，雙方均認可吳某每年應享受法定帶薪年假5天。公司雖主張吳某已休完其主張期間的帶薪年假以及公司福利年假，但未提交相應證據，應承擔舉證不能的責任。據此，仲裁委對公司的主張不予采信。因本案無證據證明吳某休過法定帶薪年假及福利年假，故仲裁委采信吳某的主張。

　　經核算，吳某在2015年1月1日至2016年3月31日期間未休法定帶薪年假天數共計6天。根據《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，公司應向吳某支付6天未休帶薪年假工資共計19310.34元。

　　公司《員工手冊》規定“在公司代表處連續工作滿2年，公司額外獎勵5天年假，連續工作滿3年或多于3年，每增加1年增加1天年假……”因《員工手冊》中未對工作不滿一年如何處理福利年假做出規定，故仲裁委參照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條、第十二條的規定，對福利年假進行折算。

　　經計算，吳某2015年應享有福利年假7天、2016年1月1日至3月31日應享有福利年假1天。雖然公司主張福利年假不應享受未休年假工資，但《員工手冊》約定“公司確因工作需要不能安排職工休年假的，經本人同意，可按照職工日工資收入的300%支付年假工資報酬”，并未明確指出“年假”系指法定帶薪年假還是福利年假，因此參照《員工手冊》整體規定，仲裁委認定《員工手冊》中的“年假”包括法定帶薪年假以及福利年假。

　　因公司在吳某工作期間已支付其正常工資，所以，應再按照二倍的標準向吳某支付未休福利年假工資。經核算，公司應支付吳某2015年1月1日至2016年3月31日期間福利年假8天的未休福利年假工資共計25747.13元。

　　問題研討

　　為了鼓勵勞動者勤勉工作、增加用工的穩定性，現在越來越多的用人單位給予勞動者除法定帶薪年假以外的福利年假。福利假期屬于勞動福利的范疇，是用人單位在履行法定義務之外自愿給予勞動者的福利待遇，通常按照用人單位規章制度或者勞動合同約定的福利年假內容執行，不違反法律法規的強制性規定即可。但在實際執行的過程中，由于缺乏相對統一的標準，福利年假如何休、發生糾紛如何解決等問題日益突出，因此，有必要對福利年假相關問題進行探討。

　　本案中，公司之所以要支付吳某未休福利年假工資，是因為《員工手冊》約定“公司確因工作需要不能安排職工休年假的，經本人同意，可按照職工日工資收入的300%支付年假工資報酬”，沒有區分法定帶薪年假和福利年假，籠統地概括為“休年假”。福利年假是用人單位給予員工的福利待遇，本是件好事，但是，若沒有完善的制度保障，容易引發糾紛。如果用人單位在制定規章制度時考慮到福利年假的相關問題，比如明確福利年假的享受條件、休假方式等，可以避免許多糾紛。因此，建議用人單位在制定相關福利年假時，可以注意以下問題：

　　一、用人單位對制定福利年假具有自主決定權，但也應當符合公平、合理的原則，考慮員工的情緒。因此，福利年假應當適用于全體員工，避免不能享受福利年假的員工出現不平的心理。福利年假可以制定明確的梯度，可以采用勞動者在用人單位工作年限的長短、職位級別的高低來作為劃分梯度的標準。

　　二、用人單位需要在制度中明確年休假的程序，休福利年假是統一安排還是自行申請，統一安排是否在節假日前后，自行安排是否需要嚴格的審批程序等，都需要在制度中有明確的規定。

　　三、區分法定帶薪年假和福利年假，用人單位應在制度中區分法定年假與福利年假，先休哪一個，后休哪一個，或者明確規定必須休完法定帶薪年假再休福利年假等，形成有序的規則，減少因休假情況造成的糾紛。

　　四、按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，法定年假可以跨年度安排，對于福利年假未有相關規定。用人單位在制定福利年假時，也應當對于福利年假的休假時間做出具體規定，比如說是按照法定年假可以跨年度安排，還是當年度不休的話就作廢，需要有一個明確的規定，可以減少后期糾紛。

　　五、對于未休完的福利年假是否有補償也應當做出具體說明。用人單位對于福利年假的補償方式具有自主決定權，可進行調休或者經濟補償。如若進行經濟補償，建議在制度中明確補償的具體標準、計算方式和執行程序，比如補償是按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》中的法定帶薪年假計算，還是另有支付標準，均應在制度中明確規定。