小熊于2018年10月18日入職上海YT水利工程技術有限公司，從事財務工作,并于2018年12月17日解除勞動關系。2019年1月4日，小熊向單位所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2018年11月18日至12月17日未簽訂勞動合同二倍工資差額。后因對裁決不服，小熊又訴至所在地的基層人民法院。

　　在一審過程中，小熊稱雙方勞動合同系于2018年12月11日下午補簽。公司在審理期間提交了一份有涂改痕跡但未署名簽署日期的《勞動合同》，小熊認為該合同首部乙方名稱處非本人手動修改，并主張：“勞動合同首部有涂改，且落款未簽署日期，不能證明是在該日簽訂的……”經過一審法院審理認為，因小熊主張公司并未將勞動合同文本交付于其，公司亦無證據證明已將勞動合同文本交付勞動者，故本案應由公司就勞動合同簽訂日期負舉證責任。公司提交的勞動合同文本未簽署日期，一審法院無法據此認定勞動合同簽訂日期。

　　一審法院根據有關規定，在待證事實真偽不明的情況下，應由負舉證責任的一方當事人承擔不利后果。一審法院于是認定雙方合同簽署日期為12月11日，并對小熊要求公司支付2018年11月18日至2018年12月10日未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額訴訟請求予以支持。但小熊對一審判決仍然不服，又向中級人民法院提起上訴，要求撤銷一審判決，依法改判支持其一審全部訴訟請求。公司在二審中書面辯稱，小熊在本案仲裁及一審審理階段均認可雙方簽訂勞動合同時間為2018年12月11日，現又不認可簽訂勞動合同的時間，要求法院駁回上訴。遇到這類勞動者在二審時，不認可一審承認的事實時，法院會怎么處理呢？筆者借本文來介紹一下相關規定。

　　　一、勞動者在參加訴訟時須遵守禁反言原則
　　《中華人民共和國民事訴訟法》十三條規定：“民事訴訟應當遵循誠實信用原則。” 最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第八條第四款進一步明確：“當事人在法庭辯論終結前撤回承認并經對方當事人同意，或者有充分證據證明其承認行為是在受脅迫或者重大誤解的情況下做出且與事實不符的，不能免除對方當事人的舉證責任……”該規定第七十四條同時指出：“當事人在起訴狀、答辯狀、陳述及其委托代理人的代理詞中承認的對已方不利的事實和認可的證據，人民法院應當予以確認。”這些規定不僅說明了當事人在訴訟活動中應當依法行使訴訟權利，不得濫用民事訴訟權利，在進行相關的民事訴訟行為時，在表示出相應的言詞后，要對自己的言行負責，不得為己利而無故做出與前言不同的言論，此為禁反言原則。該原則在法律規定中的具體體現，旨在規范當事人的正當言行，避免因當事人在訴訟活動中任意的出爾反爾，擅自推翻自己承認的事實，由此造成審理的混亂，浪費司法資源，妨礙司法秩序和效率。

　　在本文前述案例中，勞動者在一審階段已確認雙方勞動合同簽訂時間系2018年12月11日，一審法院亦對此觀點予以采信。二審中，勞動者并未提供充分證據證實其在先言論應被推翻。故二審法院最終認定一審法院所作公司支付2018年11月18日至2018年12月10日期間二倍工資差額之判決，于法有據。

　　二、禁反言原則的適用也有例外

　　《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（法釋〔2001〕33號）第六十七條規定：“在訴訟中，當事人為達成調解協議或者和解的目的作出妥協所涉及的對案件事實的認可，不得在其后的訴訟中作為對其不利的證據。”這也就意味著在訴訟外的自認，一般不能確認其有效性，因而不能適用禁止反言規則。例如司法實踐中，在派出所、司法所、民調組織等法律規定解決糾紛，系當事人為達成調解協議或者和解的目的作出妥協而承認的，在訴訟中可以在審查之后，有條件的確認其反悔的權利。

　　最高人民法院《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第五條：“有下列情形之一的，調解協議無效：(一)損害國家、集體或者第三人利益；(二)以合法形式掩蓋非法目的；(三)損害社會公共利益；(四)違反法律、行政法規的強制性規定。人民調解委員會強迫調解的，調解協議無效。”該規定第六條：“下列調解協議，當事人一方有權請求人民法院變更或者撤銷：(一)因重大誤解訂立的；(二)在訂立調解協議時顯失公平的；一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的調解協議，受損害方有權請求人民法院變更或者撤銷。”即在這些情況下，當事人在后續訴訟中不認可之前承認事項的，不能簡單適用禁反言原則。