據劉先生反映，他在一家單位工作了快十年，通過自己的努力，從一個普通員工成長為單位重要部門的副經理。升任副經理后，他的工作任務更加繁重，壓力也更大了。不過劉先生覺得自己身體好，能夠扛得住經常的加班加點。誰料，在去年年底的一天，他突然口眼歪斜，說不清話，被緊急送到醫院后，確診為腦梗。醫生對他進行了一系列治療，情況總算穩定了下來，但還是留下了后遺癥。住院期間，單位領導也去看望了劉先生，還告訴他單位會給予一些補助，讓他安心養病。可一個月后，劉先生的家人查詢了工資卡，發現只有3000元，比他上班時的工資少了許多。他讓家人與單位電話聯系，人事負責人說，劉先生的病假工資就這么點，單位都是按照規定發放的，不會有問題。

　　病假工資到底該怎么算呢？上海匯業律師事務所吳翟律師進行了介紹。首先，職工連續病休6個月以內，如何享受疾病休假工資待遇？根據規定，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按標準支付疾病休假工資：像劉先生這樣的，連續工齡滿8年及以上的職工，按本人工資的100%計發。其次，連續病休超過6個月享受疾病救濟費。根據規定，職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費。劉先生屬于“連續工齡滿3年及以上的”這一范圍，應按本人工資的60%計發。最后，關于職工疾病待遇還有一些規定。例如，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

　　吳律師還特別指出，確定假期工資的基數也是有明確規定的。根據《上海市企業工資支付辦法》規定，假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。假期工資的計算基數按以下原則確定：勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照《上海市企業工資支付辦法》第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。