近日，讀者秦雯雯向本報咨詢說：前些日子，她因病住院。根據工作年限，她應享受6個月的醫療期。公司對她住院治病的情況是了解的，也是支持的。可是，就在她住院治療3個月后，政府部門卻以公司存在嚴重污染、經過限期整理仍未達標為由，責令公司關閉。

　　此時，秦雯雯尚處于醫療期中。可公司以政府決定為由，向她發出《解除勞動合同通知書》。她認為，相關法律、法規明確規定：員工因患病停止工作治病休息期間，用人單位不得解除勞動合同。

　　秦雯雯想知道，在這種情況下，公司的做法對不對？她該怎么做？

　　法律分析

　　公司的做法是正確的，不違反法律規定。其具體理由如下：

　　《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”

　　《勞動合同法》第四十二條第（三）項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依照第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。本法第四十五規定：“勞動合同期滿，有第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”

　　從上述規定可以看出，法律對處于醫療期的員工給予了特殊的保護。但是，這種保護只限于兩個方面：一是用人單位不得提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同；二是不得作為裁減人員。也就是說，其所指的不得解除勞動合同或裁員的情形，并沒有包括用人單位被責令關閉。

　　相反，《勞動合同法》第四十四條第（五）項規定，“用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的”，勞動合同終止。第四十六條第（六）項規定：“依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的”，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　這就是說，針對用人單位被責令關閉的情形，用人單位對于醫療期內的員工同樣可以解除勞動合同，只不過是應當支付解除勞動合同的經濟補償金。值得注意的是，就喪失或者部分喪失勞動能力的員工，在勞動合同終止后，還應當按照國家有關工傷保險的規定執行。

　　與之對應，政府部門因嚴重污染環境、經過限期治理未達標為由責令關閉公司，使得公司在客觀上已無法繼續進行生產經營活動，此時，公司應當在給予秦雯雯相應待遇后，再解除雙方之間的勞動關系。