隨著網絡科技的發展，即時通信工具已成為人們日常溝通的重要方式，有時也會被用于工作安排、合同協商等正式場景。在此過程中，司法審判也在不斷面臨著新型問題的挑戰。

           在勞動關系建立過程中，部分用人單位可能通過微信聊天記錄與勞動者達成用工合意，但未簽訂正式的書面勞動合同。微信聊天記錄能否被視為勞動合同？去年，浙江省慈溪市人民法院審理了這樣一起勞動爭議案。近日，二審法院對該案作出終審判決。

           未簽書面勞動合同

           要求支付二倍工資

           徐某在求職過程中了解到某電器公司正在招人，于是添加了該公司聯系人的微信，在線溝通招聘細節。雙方在微信對話中就相關崗位的工作職責、休假規定、工資社保等內容達成一致意見，并明確勞動合同期限為三年，特殊情況雙方另行協商。

           徐某入職后，電器公司按照約定，定期為其繳納社保、發放工資。

           一年后，徐某以電器公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提出解除勞動關系，并要求電器公司按照未簽訂書面勞動合同需要每月支付二倍工資的法律規定，支付工資差額共計5.9萬元。

           雙方對此發生爭議，徐某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決公司需支付二倍工資。2024年1月，電器公司不服，一紙訴狀將被告起訴至慈溪市法院，要求無需向徐某支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

           根據法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。

           “微信聊天記錄是指微信用戶之間通過微信聊天所傳遞的信息。這些信息可以是文字、圖片、語音、視頻等，都是用戶表達意思的載體。”本案一審法官徐斌告訴《法治日報》記者，“隨著互聯網的普及，在司法實踐中，微信聊天記錄作為一種電子證據，已經越來越多地被法院和仲裁機構所認可和使用。”

           回到本案，原告電器公司主張其與被告徐某已通過微信簽訂書面勞動合同，微信聊天內容具備勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間等勞動合同必備內容，且雙方均已按約履行，應視為已訂立書面勞動合同。被告徐某則認為，原告電器公司未與其簽訂書面形式的勞動合同，微信聊天記錄是入職時雙方的協商過程，不能作為勞動合同看待。

           審理過程中，雙方對于這份微信聊天記錄內容的真實性等均無異議。這份微信聊天記錄能否視作書面勞動合同，成為一審案件的爭議焦點。

           聊天記錄符合條件

           可以視作書面合同

           民法典第四百六十九條規定：“當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。”

           從上述規定可知，書面形式的核心特征是可以有形地表現所載內容。若要將電子數據交換、電子郵件等方式視為書面形式，除了符合“可以有形地表現所載內容”外，還需要滿足“可以隨時調取查用”這一點。

           一審法院認為，微信作為一種即時通信工具，其中的聊天記錄能夠有形地表現所載內容，并且可以隨時調取查用，應當視為書面形式。

           “勞動合同必備條款是勞動合同成立且生效的前提，反映用人單位與勞動者約定的主要內容。”徐斌說，本案的聊天記錄能否視作勞動合同，還需要根據微信聊天記錄內容與當事人的行為進行綜合判斷。

           據了解，本案中徐某與電器公司在微信聊天中，互相告知了企業和個人相關信息，并商定了徐某的勞動合同期限、工作內容、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等事項。徐某在收到電器公司相關負責人推送的包含勞動合同主要內容的信息后明確回復表示同意，之后便按照該商定內容至電器公司上班，電器公司也按照微信約定內容安排徐某工作崗位，定期支付工資、繳納社保等。

           “雙方的微信聊天內容已基本涵蓋勞動合同法第十七條規定的主要內容，符合書面勞動合同的內容要求，后續雙方雖因平臺技術制約未簽名、蓋章、按指印，但徐某的入職和電器公司的系列安排，可以視作雙方對勞動合同的形成達成了合意，雙方之間的勞動合同成立，該微信聊天記錄能夠視為書面勞動合同。”徐斌說。

           二審法院多方審查

           駁回上訴維持原判

           2024年5月13日，慈溪法院一審判決：電器公司無需向徐某支付二倍工資。

           2024年6月，徐某上訴至寧波市中級人民法院。徐某認為，該微信聊天內容僅為工作情況說明，不能視為電子版的書面勞動合同。

           二審的焦點集中在電器公司是否應支付徐某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

           寧波中院認為，用人單位與勞動者通過簽訂勞動合同，可以促進勞動關系的穩定發展，明確雙方的權益和責任，避免用人單位任意解除、降低勞動者工資等現象的發生，切實保護勞動者的合法權益。

           從本案的事實等各項情況看，徐某和電器公司的微信聊天記錄中達成合意的內容包含了勞動合同必備要素，并且后續雙方均已按約履行，可視為以書面形式簽訂勞動合同，解除勞動關系后，用人單位無需支付勞動者二倍工資。寧波中院認為，一審法院判決并無不當。

           近日，寧波中院對該案作出二審判決：駁回上訴，維持原判。

           “對合同書面形式等法律事務的審查認定，要堅持時代發展理念，遵循立法本意，深刻理解立法本質特征，實現數字經濟背景下勞動關系的健康可持續發展。”寧波中院民五庭庭長趙暉表示，并不是所有的微信聊天記錄都可以被認定為書面勞動合同，其效力取決于內容完整性、真實性等情況，法院要在審查多方因素的基礎上進行綜合判斷。

           對于如何建立規范用工關系，趙暉建議，用人單位和勞動者應盡量采用規范的電子或紙質形式簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務，以減少法律糾紛的發生。同時，應注意保留和整理相關證據，以便更好地保障自身的合法權益。