[案情簡介]

　　2019年10月21日，王某入職南京某公司經營的酒店從事廚師工作，月工資為6500元，雙方一直未簽訂書面勞動合同。2020年1月25日，公司開始放春節假期。由于受新冠肺炎疫情的影響，公司直到2020年4月1日才開始復工經營。

　　2020年3月21日，王某發現部分同事已經上班。次日，王某同事張某通過手機微信向廚師長馬某詢問單位何時復工，馬某答復：“老板又找了一批人，你再找找活。”王某據此認為公司已單方解除了勞動關系，于是申請勞動仲裁，請求確認雙方勞動關系，主張未簽訂勞動合同的雙倍工資差額及2020年2月、3月的工資。

　　2020年3月30日，仲裁委向王某出具仲裁申請時間確認書。當日，王某向法院起訴。一審法院判決：該公司與王某自2019年10月21日至2020年3月22日存在勞動關系；公司應向王某支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額26000元及2020年2月工資6500元、3月生活費1616元，合計34116元。二審法院維持原判。

　　[律師說法]

　　本案主要涉及到三個方面的法律問題：一是沒有勞動合同，如何認定勞動關系？二是沒有簽訂書面勞動合同，用人單位是否應當支付雙倍工資？三是疫情期間用人單位停工的，職工工資如何支付？

　　關于第一個問題，《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。只要用人單位與勞動者符合法定主體資格，用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動，并且勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分等，就應當認定勞動關系成立。

　　現實中，用人單位因為法治意識淡薄等原因，不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況時有發生，但這并不影響勞動關系的確立。本案中王某與公司形成事實勞動關系，法院依法確認了勞動關系存在。如果用人單位不愿簽訂書面勞動合同，勞動者平時應當注意收集和保留有關證據，如工資單、工作證、服務證、考勤記錄、工作群聊天記錄、工作服以及同事的證言等證據。一旦發生爭議，可以提供上述證據證明勞動關系的存在。

　　關于第二個問題，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，未簽書面勞動合同，用人單位需要向勞動者支付二倍工資，支付時間從第2個月起算。

　　本案中，公司沒有與王某簽訂書面勞動合同，需要支付王某自2019年11月21日至2020年3月22日期間共計4個月的二倍工資差額，即26000元。另外需要注意的是，如果用人單位一直未與勞動者簽訂書面勞動合同，雙倍工資的支付上限為11個月。因為按照《勞動合同法》第十四條第三款和《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

　　關于第三個問題，因疫情影響用人單位停工的，在此期間職工工資的支付，應當按照《江蘇省工資支付條例》第三十一條“用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的，從其規定。”的規定處理。

　　本案中，王某2020年1月工資已收到；2月工資，公司應當按照合同約定支付；3月停工期間，公司應當按不低于當地最低工資標準的80%發放生活費。因此，法院判決公司向王某支付2020年2月工資6500元以及3月生活費1616元（南京地區現行最低工資標準2020元/月×80%），是于法有據的。