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試用一月休假五天 辭退出勤率低員工無效?

  與正常用工相比,單位辭退試用期內員工比較容易,不想用就可以不用。但是,這里有個條件,那就是錄用條件必須清楚明了,否則可能構成違法。邢銳蘭說,她所在公司吸取以往經驗教訓修正了之前的做法,把“試用期出勤率不得低于95%”列為錄用新員工的一個前提。這個條件似乎很具體也很明白,但去年11月公司以該理由辭退她后,仍引起一場勞動爭議。

  邢銳蘭說,她在試用期第一個月休假5天履行了請假手續沒有曠工,不應被辭退。公司稱,辭退她的原因并不是曠工。她說自己當時已經懷孕了,不應被辭退。公司稱,她不及時告知懷孕的事實,按事假請假屬于不誠信。況且,公司棄用她也不是因為懷孕這件事。

  法院審理認為,邢銳蘭在試用期內休假均經過審批,不存在違紀事實,公司以出勤天數少將其辭退的理由缺乏合理性支撐。鑒于邢銳蘭正處于孕期,法院于9月4日終審判令公司繼續履行勞動合同。

  試用一月休假五天

  公司決定予以辭退

  邢銳蘭說,她所在的公司是一家專業從事技術開發、轉讓和咨詢的科技企業。2018年10月,通過公司發布的招聘公告,她參加了竟聘考核,并最終被錄用。

  “當時的情況是這樣的:2018年10月15日,公司以電子郵件方式,向我發送入職通知書。”邢銳蘭說,當年10月22日,她到公司辦理入職手續。當天,公司與她簽訂即日起至2021年10月21日的勞動合同。

  合同約定,邢銳蘭擔任需求分析崗位工作,月薪15000元,試用期截止日期為2019年1月21日。此后,她到達項目部駐場工作。

  入職后,邢銳蘭于2018年11月1日請病假一天,并經公司批準。此后,她又因事請假,分別在2018年11月8日休假一天、13日休假半天、16日休假一天、19日休假半天、22日休假一天,合計5天。

  由于這些休假發生在入職第一個月內,而且是在試用期間,所以,公司在2018年11月23日向邢銳蘭送達《試用期不符合錄用條件的通知》。

  通知內容是:你好!感謝入職一個月來對公司的付出,現在非常抱歉地通知你,在本月的試用期中,你未達到《員工手冊》中關于出勤率不能低于95%的規定。現正式提前3天通知你:不能再合作了!你可于11月28日來公司總部辦理離職手續。屆時,公司將會給你開具離職證明。

  “在入職前的2018年10月10日,北京婦產醫院已確認我已懷孕7周3天,且為早孕活胎。”邢銳蘭說:“公司辭退我時,我正處于懷孕期。礙于情面,我不好意思說自己懷孕了,所以,就按事假請假了。”

  因此,邢銳蘭不同意解除勞動合同并提出質疑,向公司發出電子郵件進行交涉。

  出勤率低能否解聘

  爭議雙方各執一詞

  針對邢銳蘭提出的疑問,公司回復兩封郵件并解答如下:

  第一封郵件的內容是:《員工手冊》明確規定,試用期員工出勤率不得低于95%。公司辭退你并非因你無故曠工。由于經常性請假會影響你在公司的年終評分,公司也不允許這種情況發生,所以,決定解除你的勞動合同。你要求的書面通知,公司認為沒必要了,電子郵件同樣具有法律效力。你10月份的工資已經發放,請查一下賬戶信息并及時到總部辦理離職手續。

  第二封郵件稱:就《員工手冊》效力問題,經項目執行反饋,進項目當天已經給你講過,并且讓你拿回去自己看,上面還有你的親筆簽名。公司的態度是:試用期出勤率不達標是硬性規定,不能討價還價。懷孕也不是不能辭退你的通行證,在不符合崗位要求的前提下,任何人都可以辭退。你可以咨詢相關專業人員,公司并不是因為你懷孕而辭退,而是因為你試用期出勤率不達標。感謝理解!

  邢銳蘭認為,按照法律規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得解除勞動合同,公司以其在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同既違反法律規定,又違反合同約定,屬于違法解除。此外,公司并未將《員工手冊》有效送達她本人,相關規定對其沒有法律效力。

  辭退原因不盡合理

  法院判令履行合同

  仲裁裁決支付邢銳蘭的請求之后,公司向法院提起訴訟,請求判決不再繼續履行勞動合同。其理由是:《員工手冊》制訂過程民主科學、已向邢銳蘭公示并經其本人簽字確認,應對其生效。“試用期出勤率不得低于95%”的規定,符合公司經營實際,應予支持。邢銳蘭隱瞞懷孕事實,請假理由為事假、病假,是在欺騙公司。

  對于雙方有爭議的證據,法院審查認為,根據公司提交的2016年第一次職工大會會議決議、職工代表大會會議決議、2016年8月、9月代發工資流水明細和2017年1月9日郵件截屏,能夠證明《員工手冊》的制定經過民主程序。

  公司提交的《員工手冊》載有如下內容:“在試用期內,以下情形均將被視為不符合錄用條件:試用期內出勤率低于95%、遲到早退累計達三次(或以上),或有曠工現象的……”

  法院認為,從制度上看,公司解除邢銳蘭勞動關系所依據的制度是《員工手冊》,但公司提交的證據無法證明其已經向邢銳蘭進行公示,該制度對邢銳蘭不發生效力。

  從事實審查上看,勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以解除或終止勞動合同,是否違紀及違紀是否嚴重,應以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。本案中,邢銳蘭所有休假均履行了請假手續,且通過了公司審批,不存在曠工行為。在此情況下,公司對其適用有“試用期期間出勤率不得低于95%”的規定缺乏合理性支撐,法院對此不予以積極評價。

  此外,公司在向邢銳蘭送達解除通知時,邢銳蘭正處于孕期,按照法律規定不能解除勞動合同。而公司反其道而行之,顯然構成違法解除勞動合同。依據《勞動合同法》第48條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條之規定,判決撤銷公司對邢銳蘭做出的解除勞動合同通知,并繼續履行與邢銳蘭的勞動合同。

  公司不服判決提起上訴,近日,二審法院終審判決駁回上訴,維持原判。  返回首頁
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