核算退休待遇時，突然發現社保斷繳了兩年半；馬上就要退休了，突然被調到薪酬較低的子公司……臨退休人員都盼著平穩順利地走完職業生涯“最后一公里”，可部分企業卻不遵守法律法規，出現少繳欠繳社保、勞動關系不明，甚至變相降薪解雇等問題，直接影響勞動者的合法權益和退休待遇。
在職場“最后一站”，遇到上述情況應該怎么辦？法院結合典型案例講解了勞動者的維權門道。
被欠繳社保
臨退休發現社保斷檔 簽過字的文件幫大忙
西城區人民法院近日通報了多起涉臨退休人員勞動爭議典型案例。去年，馬上就要退休的張先生在核算退休待遇時，發現自己的勞動關系竟然在2003年至2006年間出現了兩年半的“空白”，社保也沒有繳納，這直接影響了他的退休待遇。
張先生回憶，社保斷檔的那段時間，他在另一家公司工作，但因為時間久遠，怎么也找不到勞動合同了。想讓企業補繳社保，首先就要確定雙方存在過勞動關系。為此，張先生先后提起勞動仲裁和訴訟。
被告公司表示，張先生主張的勞動期限已過去20多年，同期任職的員工都已經離職，公司也幾經搬遷，檔案材料缺失，無法核實張先生是否與公司存在過勞動關系。
好在張先生還記得，他當時在公司負責一個項目，簽署了不少文件，這些項目文件在檔案館都有備案留存。經張先生申請，法官到檔案館調取了他曾參與被告公司項目的檔案材料。材料中果然有張先生作為被告公司工作人員簽字的文件，且時間一直持續到2006年2月。
因為有檔案材料加以證明，法院最終判決張先生與被告公司于2003年7月至2006年2月期間存在勞動關系。張先生向行政機關申請補繳社保，辦理了退休手續。
【法官提醒】
平時應勤查社保 退休沒法找后賬
“臨退休勞動者最常遇到的問題就是發現工作年限不符、社保欠繳，直接影響退休待遇。”西城法院民四庭副庭長徐瀾濤告訴記者，退休前，社保中心會核算勞動者的退休待遇并讓本人確認。如果勞動者發現自己在某一階段工作期間沒有繳納社保，甚至出現一段時間的勞動關系缺失導致工齡縮水，一定要積極搜集證據，比如勞動合同以及接受用人單位管理、為用人單位工作的證據等，及時通過勞動仲裁和訴訟維權。要先確認勞動者與用人單位存在勞動關系，行政機關才能要求企業補繳社保。
“現在通過App查詢社保、公積金非常方便，勞動者在職時就應該經常核查自己的社保繳納情況。如果發現少繳欠繳，要與用人單位及時確認補繳，必要時向相關部門主張權利。等到退休核算時發現爭議再維權，即便能解決問題，也會耽擱勞動者享受退休待遇的時間。”徐瀾濤特別提醒，補繳社保耽誤不得，一旦簽字確認辦理退休，享受了養老待遇，行政機關一般情況下就不再啟動復查稽核。
勞動關系斷檔大多因公司改制引起，如果自己就職的單位出現過改制，勞動者就應留心核實自己的勞動關系。另外，確認勞動關系不適用訴訟時效的規定，也就是說，勞動者如果發現工齡縮水，想確認勞動關系，即便像張先生這樣過去20多年也可以。
被變相降薪
打拼十幾年當上高管 “一紙調令”讓去子公司
有些臨退休勞動者工資水平在企業內部處于較高水平，級別也不低，當企業要裁員、降低人力成本時，就成了被“優化”的首選。
1965年出生的范先生在一家公司工作了十幾年，靠著一步一個腳印打拼當上了高管，并與集團公司簽訂了無固定期限勞動合同。2023年10月，再干一年多就退休的范先生突然接到集團公司發來的工作調動通知，將他的工作崗位調整到另一集團子公司。因工作崗位和薪酬都沒有確定，范先生沒有同意。
3個月后，公司再次告知范先生，根據他連續3年績效考核等級情況，已達到必須轉崗交流使用的條件，自2024年1月起調動至下屬子公司，薪酬由下屬子公司核定發放。
范先生認為，子公司薪酬標準低，公司這是明擺著要給自己降薪，他再次拒絕。很快，公司以范先生拒不服從崗位調整和工作安排為由，解除與他的勞動合同關系。
西城法院審理后認為，根據法律規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。集團公司將范先生調整工作崗位至薪酬標準較低的下屬子公司，并要求范先生與下屬子公司簽訂勞動合同，須與范先生協商一致，范先生不同意變更的，集團公司不得單方面解除。集團公司在范先生不同意調崗的情況下，以不服從工作安排為由解除與范先生的勞動合同，屬于違法解除。法院判決公司向范先生支付違法解除勞動合同賠償金。
【法官提醒】
變更合同應協商 任性調崗屬違法
西城法院調研發現，對臨退休勞動者的降薪、解除方式呈現多樣化、隱秘化，部分用人單位以削減待遇、調離核心崗位、免除領導職務等方式迫使勞動者主動提出辭職。
在勞資關系上，企業比勞動者更強勢。企業要調崗，員工可以不同意嗎？
徐瀾濤介紹，調崗、降薪都屬于變更勞動合同，需要與勞動者協商達成一致，不是用人單位單方面想調就調的。企業調崗到底是正常的經營管理還是變相擠對人，可以從正當性、必要性及合法性幾個方面考量：
首先，要看調整后的崗位是否具有歧視性或侮辱性。有些企業將負責技術工作的員工調整到保潔崗，這種與勞動者的知識結構、能力水平不匹配的調整就明顯不合理。
其次，企業將勞動者調到距離很遠的崗位，如果沒有在交通和考勤上提供相應的便利和彌補，也會成為調崗不合理的考量標準。
再者，要看企業調崗、降薪是否是經營上的客觀需要，有沒有與勞動者充分協商。
最后，要看用人單位對崗位要求有沒有明確的制度或者合同約定。如果沒有公開合理的制度，未協商一致就任性調崗容易被認定為違法行為。
被降本裁員
公司經營困難甩“包袱” 派老員工去遠郊門店
屈女士作為基層門店的普通職員，在一家公司工作了整整20年，等年滿50歲就可以退休了。誰知臨退休還不到一年時，公司陷入經營困境，營收下滑、虧損嚴重，難以維持現有人員規模，屈女士所在的門店裁撤了，公司要將她調到幾十公里外的遠郊區門店工作。
因為離家太遠，屈女士不愿意接受調動。公司立即發出通知，以客觀情況發生重大變化無法繼續履約為由，解除與屈女士的勞動合同。
根據我國勞動合同法的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
通俗地說，如果企業確實難以為繼，崗位裁撤調整，與員工又無法協商一致的，可以在提前30天通知或額外支付一個月工資的前提下解除合同。
但屈女士在公司連續工作已滿15年，且距法定退休年齡不足5年，對于這樣臨退休的老員工，法律規定用人單位不得以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同。因此，法院審理后認為公司解除與屈女士勞動合同的行為屬于違法解除，應當向屈女士支付違法解除勞動合同賠償金。
【法官提醒】
辭退臨退休老員工 解約賠償少不了
徐瀾濤說，在同一單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的勞動者，法律給予了特殊保護。如果違法與這樣的勞動者解約，用人單位也要算筆經濟賬。
根據法律規定，違法解除勞動合同的賠償金，根據勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準來計算。
以屈女士為例，她在公司已連續工作20年，還有不到一年就退休了，公司此時違法解除勞動合同，要支付屈女士相當于40個月工資的賠償金。
“如果企業沒能與臨退休的老員工協商一致調整合適的崗位，企業又選擇與勞動者解除勞動合同，勞動者也不再要求繼續履行勞動合同的情況下，那企業就應當依法承擔支付違法解除合同賠償金的責任。”徐瀾濤說。
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勞動者維權有門道
不滿企業調崗降薪，勞動者維權也有門道。
徐瀾濤介紹，勞動爭議解決的法律途徑有勞動仲裁和法院訴訟，如果企業有工會，勞動者可以先要求工會調解。溝通后仍沒能達成一致，再申請勞動仲裁和訴訟。
“需要注意的是，關于不當調崗的請求并不是勞動仲裁和法院訴訟的受理范圍，但是勞動者如果因調崗導致福利待遇降低，追索勞動報酬就屬于受案范圍了。如果勞動者不接受不當調崗而被解約，則可以索要違法解除勞動合同賠償金。”徐瀾濤說，我國勞動爭議調解仲裁法和最高人民法院關于審理勞動爭議案件的司法解釋，列舉了勞動爭議的受案范圍，勞動者可以根據自己的權利實際受到損害的情況，選擇合適的事由申請勞動仲裁和提起訴訟。
