外籍人受國外母公司派遣，到中國子公司就業，是否與子公司建立勞動關系？母公司與其解除勞動關系之后，其與子公司的勞動關系是否一并解除？

　　案情：母公司解除勞動關系起爭議

　　小松良英與日本米山化學工業株式會社（下稱日本米山）簽訂勞動合同，日本米山公司每月為小松良英支付工資并繳納健康保險、社會保險等，雙方解除勞動關系時日本米山公司亦按照日本法律支付了相應的解雇預告補貼金。

　　由于小松良英受日本米山公司調任至中國子公司常熟米山公司任副總經理，其職務是通過日本米山與常熟米山公司簽訂的《調任委托合同書》所確立，明確其在常熟米山工作期間由常熟米山公司代發當地津貼。

　　被日本母公司解聘后，小松良英與其子公司常熟公司的工作關系如何處理？小松良英申請再審稱其與常熟米山公司簽訂了《勞動合同書》，雙方建立勞動關系，應適用《中華人民共和國勞動合同法》解決糾紛。

　　法院：派遣至子公司工作服務不建立勞動關系

　　江蘇省高院經審理認為，小松良英被日本米山調任至其常熟米山任副總經理，其職務是通過母子公司間簽訂的《調任委托合同書》所確立，最終亦是因小松良英與日本米山公司勞動關系的解除而免除。《調任委托合同書》明確在常熟米山公司工作期間由常熟米山公司代發當地津貼，該津貼是基于小松良英受雇于日本母公司并被派至其控股的海外子公司工作所享受，并非是常熟米山公司支付的勞動報酬，因此，無論其職務任免，還是薪金的領取，小松良英與常熟米山公司之間的工作服務特征不具備勞動關系的構成要件，故雙方不存在勞動關系

　　點評：外國人來華工作勞動關系需區分情況

　　第一，未經行政審批，不建立勞動關系。我國政府對外國人在中國就業實行許可制度。即用人單位聘用外國人，必須申請就業許可，經批準后方可聘用。外國人未經許可在我國就業，不認定與我國用人單位建立勞動關系，也不受我國勞動法保護。

　　第二，經過行政審批，但僅僅為辦理工作手續訂立合同，應當區別對待。上級公司派遣至中國公司，如果仍然受外國母公司管理，且勞動報酬、社會保險由外國母公司承受，中國子公司不付勞動報酬或者僅僅支付駐外津貼，則其與中國子公司即便訂立了勞動合同，從實質上依然不認定存在勞動關系。本案即屬例證。不過，如果派至中國后，外國母公司不再履行管理職責，勞動報酬、社會保險也均由中國子公司負擔，則應識別為與中國子公司建立勞動關系。

　　第三，外國母公司勞動關系解除，子公司勞動關系是否一并解除需要區別對待。如果與中國子公司未建立勞動關系，僅僅屬于派遣至中國工作，則工作關系一并解除。如果同時與中國子公司建立勞動關系，則無論外國母公司是否解除勞動關系，都不能認為中國子公司勞動關系也一并解除。